導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、基本調(diào)查情況

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見(jiàn)和建議

篇2

都說(shuō)寒冬日子不好過(guò)，面對(duì)惡劣的市場(chǎng)環(huán)境，再看看公司賬面，你是不是還在為這一年該怎樣規(guī)劃員工薪酬而苦惱？

其實(shí)從IDG投后團(tuán)隊(duì)成立的第一天開(kāi)始，我們被創(chuàng)業(yè)公司咨詢最多的問(wèn)題之一就是薪酬！比如某某崗位市場(chǎng)薪資是多少？薪酬結(jié)構(gòu)如何規(guī)劃？本企業(yè)薪酬水平如何與行業(yè)對(duì)標(biāo)？同類(lèi)型公司都發(fā)多少期權(quán)？等等。

在這樣強(qiáng)烈的“需求驅(qū)動(dòng)”下，投后團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)大半年時(shí)間籌備、調(diào)研，為創(chuàng)業(yè)公司量身打造了一份長(zhǎng)達(dá)34頁(yè)，市場(chǎng)價(jià)值20萬(wàn)起的薪酬調(diào)研報(bào)告。新年伊始，免費(fèi)獻(xiàn)給各位創(chuàng)業(yè)者，希望能提供最有幫助的insights & guideline。

需要說(shuō)明的是：

共有147家公司參與了本次調(diào)研，包括IDG被司以及非IDG投資的公司，收集數(shù)據(jù)量12653條；所有公司均為估值10億美金以內(nèi)的“準(zhǔn)獨(dú)角獸公司”，并且至少成功完成一輪機(jī)構(gòu)融資，根據(jù)134家公司樣本量，3000萬(wàn)美金-1億美金估值的占比51%，1億美金-10億美金估值的占比20%；所有公司均在一線城市(北京、上海、廣州、深圳、杭州)。

數(shù)據(jù)基準(zhǔn)日期截至2015年12月31日。

作為堅(jiān)持為創(chuàng)業(yè)公司提供最權(quán)威最專(zhuān)業(yè)最嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)研報(bào)告的服務(wù)機(jī)構(gòu)，“有數(shù)據(jù)、有邏輯、有科學(xué)方法”是最基本的工作態(tài)度，我們是這樣來(lái)做調(diào)研的：

注：崗位名稱(chēng)前的數(shù)字為崗位代碼

前方高能！接下來(lái)是各崗位的薪酬調(diào)研結(jié)果！

中位值：表示此職級(jí)市場(chǎng)有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的中等水平

75分位值：表示此職級(jí)市場(chǎng)有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較高端水平

由于創(chuàng)業(yè)公司CEO薪水受個(gè)人管理風(fēng)格影響較大，與市場(chǎng)關(guān)聯(lián)度較小，故未在本報(bào)告中體現(xiàn)。但在調(diào)研過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，超過(guò)80%的CEO每月只拿最低生活費(fèi)甚至零薪水。

最后，該輪到壓軸的出場(chǎng)了——

你從未見(jiàn)過(guò)的最權(quán)威最細(xì)致的期權(quán)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)！

篇3

碩士生起薪點(diǎn)(年度)下降5376元

據(jù)了解，太和顧問(wèn)和韜睿咨詢共同發(fā)起的本次調(diào)研涉及全國(guó)各地區(qū)356家企業(yè)、其中華東地區(qū)企業(yè)115家，以公司性質(zhì)來(lái)劃分，國(guó)有企業(yè)占20%、民營(yíng)企業(yè)占45%、外資企業(yè)占35%。調(diào)查顯示，去年各學(xué)歷層次起薪點(diǎn)均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專(zhuān)家表示，起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢(shì)今年很可能還將繼續(xù)。

太和顧問(wèn)人力資源專(zhuān)家季征分析，起薪點(diǎn)的浮動(dòng)是和人才的供需相聯(lián)系的。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，本科生和碩士生受影響較大，說(shuō)明了在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)招聘更加現(xiàn)實(shí)的特點(diǎn)：專(zhuān)科生起薪遠(yuǎn)低于本科生且相對(duì)看重得來(lái)不易的工作，博士生大多專(zhuān)業(yè)對(duì)口、有經(jīng)驗(yàn)且自帶項(xiàng)目，進(jìn)入企業(yè)即可立即上崗開(kāi)展工作承擔(dān)責(zé)任，為企業(yè)創(chuàng)造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應(yīng)、培訓(xùn)期，因此企業(yè)更愿意多花一點(diǎn)錢(qián)引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點(diǎn)，處境比本科生還要尷尬些，以往企業(yè)可能因形象提升需要多招聘碩士生，現(xiàn)在為節(jié)約成本“實(shí)際”很多；從現(xiàn)實(shí)看，碩士生在就業(yè)壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點(diǎn)降幅最大。

對(duì)于起薪點(diǎn)下降，季征說(shuō)應(yīng)屆生并不需要特別在意，相反應(yīng)該借此更清楚地認(rèn)清自己的價(jià)值，進(jìn)入企業(yè)后只要能證明自己的能力，企業(yè)也肯定愿意通過(guò)快速漲薪等方式留住人才。

金融危機(jī)下，管理和研發(fā)類(lèi)人才仍吃香

在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境改變的情況下，企業(yè)還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關(guān)心的問(wèn)題。從調(diào)查的情況來(lái)看，華東地區(qū)38%的企業(yè)減少了招聘人數(shù)、約28%的企業(yè)只對(duì)核心和稀缺人員進(jìn)行招聘、3%的企業(yè)完全取消了招聘計(jì)劃，增加招聘人數(shù)的約占7%。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，這些人才需求逆勢(shì)增長(zhǎng)的企業(yè)主要以杭州、南京、寧波等地的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)為主。

季征表示，雖然從目前來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)削減或凍結(jié)了招聘計(jì)劃，但受?chē)?guó)家4萬(wàn)億投資拉動(dòng)，一些行業(yè)在人才需求上仍是亮點(diǎn)，比如工程建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)及相關(guān)的設(shè)計(jì)院所，和拉動(dòng)內(nèi)需相關(guān)的行業(yè)求職前景也不錯(cuò)。調(diào)查中絕大部分外資企業(yè)均表示上半年不會(huì)有大的招聘計(jì)劃，預(yù)計(jì)在各招聘會(huì)上鮮見(jiàn)外企的情況還將持續(xù)。

調(diào)查企業(yè)中，約64.8%的企業(yè)面對(duì)危機(jī)會(huì)考慮縮減運(yùn)營(yíng)成本，而在控制成本的方法中，超過(guò)70%的企業(yè)會(huì)采用優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、減少日常運(yùn)營(yíng)開(kāi)支等方法加強(qiáng)管理，僅有6.8%的企業(yè)會(huì)推遲或減少研發(fā)方面的投入。因此，即使在危機(jī)下，管理、研發(fā)兩類(lèi)人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個(gè)行業(yè)薪酬增長(zhǎng)下滑最快

調(diào)研報(bào)告還顯示，去年各行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)普遍放緩。盈利能力較強(qiáng)的能源化工行業(yè)受影響較小，物流、金融、高科技三個(gè)行業(yè)薪酬增長(zhǎng)下滑最快。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬體系；公平性；設(shè)計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬體系的核心就是公平性，一個(gè)體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的薪酬體系，不僅具有競(jìng)爭(zhēng)力能吸引人才，還有一定的保證力留住人才，如何開(kāi)展公平性薪酬體系的設(shè)計(jì)呢？本文就C公司基于公平性原則如何開(kāi)展薪酬體系的改革為案例加以闡述。

一、薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作

首先，公司進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作。因?yàn)樾匠牦w系的設(shè)計(jì)涉及到人力資源的各模塊的管理，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員素質(zhì)、企業(yè)文化等模塊息息相關(guān)，薪酬設(shè)計(jì)小組采問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查與訪談等形式，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)述人力資源各模塊進(jìn)行分析與診斷，出具公司人力資源現(xiàn)狀報(bào)告。

其次，開(kāi)展工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行公司崗位說(shuō)明書(shū)的重新編寫(xiě)，明確各崗位在公司中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI以及相關(guān)工作所進(jìn)行的書(shū)面描述。

二、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平

C公司作為一家國(guó)有金融投資公司，薪酬與市場(chǎng)價(jià)格相比、與同行業(yè)水平相比，一些關(guān)鍵崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)值，差異性較大，故在招募人才與留用人才上存有很大的瓶頸，為確保企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)能力，為公司新薪酬體系的制訂提供依據(jù)，公司實(shí)行了對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平以及本市相關(guān)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。具體實(shí)施步驟為：

(一)數(shù)據(jù)收集

1.收集有關(guān)政策資料；2.進(jìn)行同行調(diào)研；3.向?qū)I(yè)咨詢公司調(diào)查數(shù)據(jù)；4.政府公布的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)；5.對(duì)行業(yè)招聘廣告作出數(shù)據(jù)分析。

(二)整理數(shù)據(jù)

1.根據(jù)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選；2.分析數(shù)據(jù)；3.進(jìn)行數(shù)據(jù)校正。

(三)出具薪酬調(diào)研報(bào)告

通過(guò)薪酬調(diào)研確定了公司各職位薪酬在整個(gè)市場(chǎng)和相關(guān)行業(yè)的薪酬定位，為給各職位制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供了參考，根據(jù)市場(chǎng)同類(lèi)崗位的薪酬水平結(jié)合公司的發(fā)展要求和實(shí)際需要，回歸各崗位相應(yīng)的資源價(jià)值。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平

C公司在內(nèi)部公平性上存在的不足：各職級(jí)之間沒(méi)能依據(jù)工作成效拉開(kāi)差距，業(yè)務(wù)部門(mén)與管理部門(mén)之間的利益分配未能很好地體現(xiàn)效益優(yōu)先，工資體系依照員工工齡、學(xué)歷和職稱(chēng)歸級(jí)確定，同等職位的工資差異主要受員工資歷因素影響，沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，沒(méi)有向價(jià)值貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，個(gè)別崗位受資歷因素影響偏離崗位的實(shí)際價(jià)值。公司進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)、確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，比較出各職位在公司中的重要性，使公司給予的薪酬與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，即：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值=乙崗位工資/乙崗位價(jià)值=N個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值(成正比)，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性。

崗位價(jià)值評(píng)估具體實(shí)施步驟：

(一)建立崗位價(jià)值模型。崗位價(jià)值評(píng)估采用因素分析法，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，崗位價(jià)值模型分為三個(gè)主要因素：對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響、履職工作的復(fù)雜性、知識(shí)技能，并對(duì)每個(gè)主因素又劃分若干子因素，在此基礎(chǔ)上確定了崗位評(píng)價(jià)因素的權(quán)重。

(二)成立評(píng)估小組。崗位評(píng)估小組成員首先考慮能一貫公正客觀地看問(wèn)題，第二考慮小組成員對(duì)公司崗位的情況有一個(gè)較為全面的了解，第三考慮成員有一定的代表性影響力。按上述要求崗位價(jià)值評(píng)估小組成員分為三類(lèi)人員：第一類(lèi)：?jiǎn)T工代表；第二類(lèi)：公司領(lǐng)導(dǎo)代表；第三類(lèi)：外聘專(zhuān)家。

(三)崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施

1.進(jìn)行標(biāo)桿崗位試打分：崗位價(jià)值評(píng)估體現(xiàn)了崗位的相對(duì)價(jià)值。不是崗位的絕對(duì)價(jià)值，需要建立一些標(biāo)桿崗位，既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性，從職位的“層次”和“工作特點(diǎn)”兩個(gè)維度挑選標(biāo)桿崗位一至三個(gè)。對(duì)個(gè)別離差太大的因素進(jìn)行充分討論，統(tǒng)一成員對(duì)各因素打分的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

2.正式崗位評(píng)價(jià)打分。在取得標(biāo)桿崗位分值表后，小組成員集中打分，強(qiáng)調(diào)破除兩個(gè)思維定勢(shì)，以保證評(píng)價(jià)打分的客觀性：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)某崗位上某個(gè)人的印象而不是崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是成員認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對(duì)應(yīng)，在打分時(shí)傾向于某些崗位。

(四)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用

1.繪制崗位價(jià)值曲線圖、繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖、確定崗位價(jià)值系數(shù)。2.把崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)與市場(chǎng)價(jià)格做“回歸擬合”，確定崗位價(jià)值系數(shù)所對(duì)應(yīng)的薪酬。

四、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的員工公平

C公司在員工公平性上存有的不足：績(jī)效工資占員工收入的三分之二，采用預(yù)發(fā)和年終考核的形式發(fā)放。預(yù)發(fā)過(guò)程中沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。

員工個(gè)人的薪酬與自身業(yè)績(jī)掛鉤不緊密，一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。鑒于上述問(wèn)題的存在，公司對(duì)績(jī)效考核管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)：

(一)加強(qiáng)績(jī)效管理：通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的工作程序。

(二)績(jī)效考核周期：由原來(lái)的一年一次，改為季度考核，即一年四次。

(三)完善考核內(nèi)容：根據(jù)工作流程與崗位說(shuō)明書(shū)，細(xì)化量化考核項(xiàng)目，明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

(四)考核成績(jī)與薪酬密切掛鉤，打破常年“合格、優(yōu)秀”定格方式與績(jī)效工資掛鉤，在承認(rèn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的同時(shí)，采用直接與考核分值掛鉤方式實(shí)行內(nèi)部酬薪分配。

篇5

高職互聯(lián)網(wǎng)金融學(xué)生就業(yè)

2013年被稱(chēng)為“互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展元年”，也是互聯(lián)網(wǎng)金融得到迅猛發(fā)展的一年。自此，第三方支付機(jī)構(gòu)開(kāi)始走向成熟化，網(wǎng)絡(luò)借貸平臺(tái)嶄露頭角，眾籌融資平臺(tái)開(kāi)始起步，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融進(jìn)入高速發(fā)展期。伴隨著支付寶增值服務(wù)余額寶的誕生，各種傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)線上服務(wù)和信息、銷(xiāo)售平臺(tái)等發(fā)展的同時(shí)，人們逐漸發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)可以滿足自己不同的金融需求，由此，像金融搜索和網(wǎng)絡(luò)金融超市這類(lèi)為客戶提供“整合式”服務(wù)體驗(yàn)的資源整合平臺(tái)應(yīng)運(yùn)而生。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)金融開(kāi)啟了全新的發(fā)展階段。

一、培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)金融人才的必要性

截至 2015年底，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)達(dá) 6.88億人，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)到 50.3%，手機(jī)網(wǎng)民達(dá) 61957萬(wàn)人，手機(jī)上網(wǎng)使用率為90.1%。截至2015年12月，我國(guó)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物用戶規(guī)模達(dá)到4.13億，較2014年底增加5183萬(wàn)，增長(zhǎng)率為14.3%。手機(jī)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物用戶規(guī)模增長(zhǎng)迅速，達(dá)到3.40億，增長(zhǎng)率為43.9%，手機(jī)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物的使用比例由42.4%提升至54.8%。網(wǎng)絡(luò)零售企業(yè)深挖農(nóng)村市場(chǎng)消費(fèi)潛力，農(nóng)村地區(qū)網(wǎng)購(gòu)用戶占比達(dá)到22.4%，阿里巴巴、京東、蘇寧等電商平臺(tái)在農(nóng)村建立電商服務(wù)站，招募農(nóng)村推廣員服務(wù)于廣大農(nóng)村消費(fèi)者。在 2014年 6月 19日，中國(guó)人民銀行調(diào)查統(tǒng)計(jì)司副司長(zhǎng)徐諾金在《中國(guó) p2p借貸服務(wù)行業(yè)白皮書(shū) 2014》會(huì)上指出，必須嚴(yán)肅認(rèn)真看待互聯(lián)網(wǎng)金融帶來(lái)的沖擊與挑戰(zhàn)，而其中之一是沖擊傳統(tǒng)的物理銀行概念，商業(yè)銀行將成為 21世紀(jì)滅絕的恐龍。

根據(jù)2014年P(guān)2P金融行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告以及前程無(wú)憂發(fā)2015年離職薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，作為P2P核心職能技術(shù)研發(fā)類(lèi)職工薪酬調(diào)整幅度相對(duì)最高達(dá)10.3%，所以薪酬增長(zhǎng)背后反映出人才的供不應(yīng)求。2014年P(guān)2P從業(yè)人員按照10萬(wàn)人算起，2019年P(guān)2P從業(yè)人員將達(dá)到50萬(wàn)人，2024年達(dá)到170萬(wàn)人。而P2P僅僅屬于互聯(lián)網(wǎng)多種業(yè)態(tài)當(dāng)中一類(lèi)，按照商業(yè)銀行從業(yè)人員整個(gè)體系當(dāng)中人員占比情況，估算整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人員需求，初步得出一個(gè)數(shù)據(jù)，2019年互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員將達(dá)到93萬(wàn)人，2024年達(dá)到315萬(wàn)人，考慮到互聯(lián)網(wǎng)金融在效率方面優(yōu)勢(shì)，特別在人員效率方面優(yōu)勢(shì)，未來(lái)五到10年互聯(lián)網(wǎng)金融人才缺口達(dá)到百萬(wàn)人。

目前，金融人才結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯，互聯(lián)網(wǎng)金融與傳統(tǒng)金融的差異決定培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)金融人才方面的不同。目前，互聯(lián)網(wǎng)金融人才最急需的人才缺口，出現(xiàn)在金融數(shù)據(jù)量化分析、金融產(chǎn)品創(chuàng)新、金融建模、風(fēng)控等崗位?；ヂ?lián)網(wǎng)金融近幾年在中國(guó)發(fā)展迅速，但人才儲(chǔ)備方面嚴(yán)重不足。中國(guó)金融人才結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。我國(guó)高校培養(yǎng)的金融人才卻以基礎(chǔ)寬泛的應(yīng)用型人才為主，無(wú)法滿足金融實(shí)業(yè)界對(duì)金融人才的需求，并且隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融的迅速發(fā)展，更加劇了互聯(lián)網(wǎng)金融人才的供需缺口。因此，基于互聯(lián)網(wǎng)金融的精髓，培養(yǎng)相應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)金融專(zhuān)業(yè)的高素質(zhì)技能型人才是十分必要的。

二、高職互聯(lián)網(wǎng)金融專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)定位

傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)欲發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融，需要互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗(yàn)的人才。不同的行業(yè)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融人才的需求不同，以往單純的互聯(lián)網(wǎng)公司，現(xiàn)在計(jì)劃進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，缺少的是金融人才，如理財(cái)規(guī)劃師，風(fēng)控人員；而傳統(tǒng)的金融機(jī)構(gòu)如銀行、證券、基金等機(jī)構(gòu)，已經(jīng)有了金融人才儲(chǔ)備，但是缺乏既懂得金融又懂電商運(yùn)營(yíng)的技術(shù)人才，這時(shí)只能從一些電商公司挖人了，如阿里巴巴基本成了目前各家金融機(jī)構(gòu)的人才庫(kù)，大量的人才從阿里巴巴流失到金融機(jī)構(gòu)。

現(xiàn)在高職已經(jīng)開(kāi)設(shè)互聯(lián)網(wǎng)金融專(zhuān)業(yè)，而新的專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)及課程與傳統(tǒng)截然不同；筆者從智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、趕集招聘等招聘網(wǎng)站上搜集匯總信息發(fā)現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)金融人才中，適合高職、大專(zhuān)層次的學(xué)生崗位的主要有如下職位：互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、數(shù)據(jù)分析員、客戶經(jīng)理等，具體的崗位職責(zé)及任職要求見(jiàn)表1。從搜索的結(jié)果可以看出：招聘對(duì)象主要集中于以產(chǎn)品經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)型人才、風(fēng)險(xiǎn)控制人員、數(shù)據(jù)分析員為主要對(duì)象。

三、高職互聯(lián)網(wǎng)金融專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)模式

現(xiàn)今的人才培養(yǎng)模式中，主要定位為技能型的人才培養(yǎng)模式。但是由于金融機(jī)構(gòu)對(duì)畢業(yè)生的學(xué)歷要求高，如XX銀行對(duì)金融人才的要求就是“ 211+985”高校畢業(yè)生；同樣這種現(xiàn)象也出現(xiàn)在證券及保險(xiǎn)的管理層。高職學(xué)生畢業(yè)后，主要從事于基層營(yíng)銷(xiāo)，特點(diǎn)是“好用、適用、頂用”，由于有較好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，深受用人單位的喜愛(ài)?？梢钥紤]根據(jù)以上表格1中相應(yīng)的崗位職責(zé)和任職要求來(lái)制定互聯(lián)網(wǎng)金融高職層次的人才培養(yǎng)定位及核心課程。目前高職或者大專(zhuān)院校的金融專(zhuān)業(yè)，隨著人才市場(chǎng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融的需求升溫，重點(diǎn)應(yīng)該放在培養(yǎng)符合本地需求的互聯(lián)網(wǎng)金融營(yíng)銷(xiāo)型人才。加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)型課程、商務(wù)禮儀、電子商務(wù)、數(shù)據(jù)分析方面的課程，具體可以從下面幾個(gè)方面去培養(yǎng)：

1、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，在人才培養(yǎng)方面，應(yīng)該具有良好的客戶產(chǎn)品溝通能力，保持與客戶的良好接觸、了解客戶的資產(chǎn)，向客戶推薦合適的產(chǎn)品。這要求進(jìn)入專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，要具有理財(cái)知識(shí)及營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)。

2、風(fēng)險(xiǎn)分析員，在傳統(tǒng)的金融行業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)管理，已經(jīng)是比較重要的職位。但是，在互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)期，這一位置凸顯重要性，因?yàn)橛械目蛻粼诰W(wǎng)上是見(jiàn)不到面，同時(shí)，客戶的征信狀況了解得又不是非常的徹底。尤其是，最近 P2P中，大量的平臺(tái)倒閉，客戶違規(guī)等現(xiàn)象，屢屢發(fā)生，如著名的 P2P公司宜信，虧損 8個(gè)億，大量的呆賬、壞賬威脅著企業(yè)的生存。所以，風(fēng)險(xiǎn)分析員在互聯(lián)網(wǎng)金融中至關(guān)重要。

3、數(shù)據(jù)分析員，在互聯(lián)網(wǎng)金融中，數(shù)據(jù)的分析重要也上升。 2014年，一個(gè)名字“大數(shù)據(jù)”始終響徹在金融行業(yè)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，挖掘客戶的潛在需求。如招商銀行通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)搜集和分析客戶信息數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)等鎖定潛在客戶，并借助互聯(lián)網(wǎng)的行為定向、地域定向和內(nèi)容定向等方法實(shí)施精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)。招行通過(guò)對(duì)客戶交易記錄進(jìn)行分析，有效識(shí)別出潛在的小微企業(yè)客戶，并利用遠(yuǎn)程銀行和云平臺(tái)實(shí)施交叉銷(xiāo)售，取得了不錯(cuò)的效果。

在互聯(lián)網(wǎng)金融挑戰(zhàn)各個(gè)金融行業(yè)的今天，培養(yǎng)人才方面也需要相應(yīng)的調(diào)整及創(chuàng)新。結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)金融方面的營(yíng)銷(xiāo)型人才培訓(xùn)。堅(jiān)持“而向市場(chǎng)、服務(wù)地方、辦出特色”的辦學(xué)宗旨，與企業(yè)緊密合作，以互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)需要為目標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)具備知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的人才培養(yǎng)方案，定位于培養(yǎng)高素質(zhì)的互聯(lián)網(wǎng)金融營(yíng)銷(xiāo)型人才。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；新聞專(zhuān)業(yè)；就業(yè)質(zhì)量

中圖分類(lèi)號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2017）01-92 -03

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)正由高速向中高速轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也不斷處于調(diào)整與優(yōu)化之中，經(jīng)濟(jì)面臨更大的下行壓力，將直接影響企業(yè)吸納勞動(dòng)力的能力和意愿。為了有效緩解經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的就業(yè)壓力，2015年7月31日，江蘇省人民政府頒布《關(guān)于進(jìn)一步做好新形勢(shì)下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的實(shí)施意見(jiàn)》（蘇政發(fā)[2015]90號(hào)），落實(shí)“把高校畢業(yè)生就業(yè)擺在就業(yè)工作首位”，提出要“主動(dòng)適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，深入實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和‘創(chuàng)業(yè)江蘇’行動(dòng)，堅(jiān)持勞動(dòng)者自主就業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)和鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的方針，統(tǒng)籌推進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，推動(dòng)擴(kuò)大就業(yè)與提升質(zhì)量并重、創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)與促進(jìn)就業(yè)并舉，實(shí)現(xiàn)更加充分、更高質(zhì)量的就業(yè)，最大限度激發(fā)全民創(chuàng)業(yè)潛力、釋放創(chuàng)業(yè)活力”。

在國(guó)家、省市相關(guān)政策指導(dǎo)下，在南京曉莊學(xué)院大力支持下，新聞傳播學(xué)院著力提升學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，有效推進(jìn)學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)創(chuàng)業(yè)。為了更好地了解經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下畢業(yè)生的就業(yè)狀況，提升學(xué)生的就創(chuàng)業(yè)的能力，加強(qiáng)學(xué)院專(zhuān)業(yè)建設(shè)和學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力的提高，本課題進(jìn)行了畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查的研究。

一、數(shù)據(jù)來(lái)源

（一）畢業(yè)生就業(yè)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)

課題組主要依據(jù)南京曉莊學(xué)院“畢業(yè)生就業(yè)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)”中的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析2015屆、2016屆畢業(yè)生的基本情況及就業(yè)狀態(tài)。該數(shù)據(jù)庫(kù)由南京曉莊學(xué)院學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心和各院就創(chuàng)業(yè)辦人員負(fù)責(zé)動(dòng)態(tài)更新，課題組以截至2016年11月1日的數(shù)據(jù)來(lái)撰寫(xiě)本調(diào)研報(bào)告。

（二）畢業(yè)生就業(yè)狀況跟蹤調(diào)研

為深入、準(zhǔn)確了解2015、2016屆畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量及其影響因素，課題組進(jìn)行了“新聞傳播學(xué)院2015、2016屆畢業(yè)生就業(yè)狀況跟蹤調(diào)研”，調(diào)研方式為網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷。調(diào)研時(shí)間為2016年10月1日至10月30日，2015屆和2016屆畢業(yè)生共有491人，最終有效樣本為452份。問(wèn)卷調(diào)研的主要內(nèi)容包括：基本信息、在校期間學(xué)習(xí)狀況、求職過(guò)程、已入職者的工作狀況、待就業(yè)者現(xiàn)狀和就業(yè)后需要學(xué)習(xí)和提高的方面等。

（三）用人單位對(duì)畢業(yè)生就業(yè)能力評(píng)價(jià)調(diào)研

為了解用人單位對(duì)新聞傳播學(xué)院2015屆、2016屆畢業(yè)生的評(píng)價(jià)情況，課題組進(jìn)行了“用人單位對(duì)新聞傳播學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)能力評(píng)價(jià)調(diào)研”，調(diào)研方式為調(diào)查問(wèn)卷和深度訪談，調(diào)研時(shí)間為2016年10月15日至29日，最終有效樣本為47份。調(diào)研的主要內(nèi)容包括：用人單位基本情況、年度招聘情況、對(duì)新聞傳播學(xué)院畢業(yè)生的滿意度和就業(yè)能力的評(píng)價(jià)等。

二、就業(yè)去向

（一）就業(yè)地區(qū)分布

新聞傳播學(xué)院2015屆、2016屆畢業(yè)生在東部地區(qū)就業(yè)的有464人，占94.6%；在中部地區(qū)就業(yè)的有19人，占3.8%；在西部地區(qū)就業(yè)的有8人，占1.6%。

（二）就業(yè)省份分布

2015屆、2016屆畢業(yè)生在江蘇省就業(yè)最多，其次是上海市，分別達(dá)到420人（85.5%）和39人（7.9%）。調(diào)研的畢業(yè)生就業(yè)最多的兩個(gè)省份與此一致。

（三）就I城市類(lèi)型分布

新聞傳播學(xué)院畢業(yè)生在省會(huì)城市或直轄市就業(yè)的比例為55.2%，在地級(jí)市就業(yè)的比例為22.3%，在縣級(jí)市或以下地區(qū)就業(yè)的比例為22.5%。

（四）就業(yè)行業(yè)分布

從就業(yè)行業(yè)分布來(lái)看，新聞傳播學(xué)院2015、2016屆畢業(yè)生在文化、體育與娛樂(lè)業(yè)，教育，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)就業(yè)的分別達(dá)到386人（78.6%），51人（10.4%）和48人（9.8%）。

（五）入職單位性質(zhì)

從畢業(yè)生入職單位性質(zhì)分布來(lái)看，新聞傳播學(xué)院2015屆、2016屆就業(yè)單位主要是民營(yíng)企業(yè)，達(dá)到95.6%，少量的國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位。

三、就業(yè)質(zhì)量

（一）名校深造

新聞傳播學(xué)院2015屆和2016屆畢業(yè)生中進(jìn)入名校繼續(xù)深造讀研的共有45人，其中在國(guó)內(nèi)讀研的有23人，到國(guó)外讀研的有22人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的9.1%。2013屆和2014屆深造讀研人數(shù)為34人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的6.4%。2015屆、2016屆深造讀研人數(shù)占的比例高于前兩年2.7%。

（二）對(duì)口就業(yè)

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，新聞傳播學(xué)院2015、2016屆畢業(yè)生中，認(rèn)為所從事的工作同其專(zhuān)業(yè)對(duì)口（包括非常對(duì)口和基本對(duì)口）的比例為77.6%。有89.5%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)院開(kāi)設(shè)的實(shí)踐課程非常有用，在工作中能夠很快上手，能夠做到學(xué)用結(jié)合。有67.2%學(xué)生認(rèn)為在學(xué)校的理論知識(shí)學(xué)習(xí)在工作中發(fā)揮了作用。

（三）薪酬水平

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，新聞傳播學(xué)院2015屆、2016屆畢業(yè)生薪酬均值為3000元/月，最高的達(dá)到8000元/月，最低的有2000元/月。在同一行業(yè)中，畢業(yè)生的成績(jī)排名越高，薪酬越高，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯著，成績(jī)排名每提升一個(gè)等級(jí)，薪酬增加3%。就業(yè)單位在中部地區(qū)和西部地區(qū)的畢業(yè)生年薪分別比在東部地區(qū)就業(yè)的畢業(yè)生低10%、20%，且統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)差異顯著；在企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生和在國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位就業(yè)的畢業(yè)生年薪相當(dāng)。

四、滿意度調(diào)研

（一）畢業(yè)生就業(yè)滿意度調(diào)研

新聞傳播學(xué)院2015屆、2016屆畢業(yè)生就業(yè)滿意（非常滿意、滿意和基本滿意）的比例為92.4%，比2014屆畢業(yè)生就業(yè)滿意的比例高出2.5個(gè)百分點(diǎn)。

（二）用人單位滿意度調(diào)研

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，47家用人單位分布在江蘇省和上海市，與近3年內(nèi)所招聘的其他學(xué)校畢業(yè)生相比，用人單位認(rèn)為新聞傳播學(xué)院畢業(yè)生“很好”和 “較好”的比例為82.8%。用人單位對(duì)新聞傳播學(xué)院畢業(yè)生評(píng)價(jià)最高的三個(gè)方面是“實(shí)踐能力和動(dòng)手能力”（67.6%）“學(xué)習(xí)能力”（55.1%）“解決問(wèn)題的能力”（43.2%）。這與用人單位的訪談反饋信息基本吻合。

（三）對(duì)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的評(píng)價(jià)

在學(xué)校提供的各種形式的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中，新聞傳播學(xué)院學(xué)生參與比例最高的為“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程”和“創(chuàng)業(yè)教育講座”，分別占52.2%和60.7%，但“創(chuàng)業(yè)大賽”“創(chuàng)業(yè)交流項(xiàng)目”“與創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家交流”的參與比例較少，只有有創(chuàng)業(yè)意向的學(xué)生積極參加。已經(jīng)創(chuàng)業(yè)的學(xué)生比例只占到總?cè)藬?shù)的5.4%，大部分學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)排名都在班級(jí)排名的50%之后，在校期間都參加過(guò)創(chuàng)業(yè)的活動(dòng)。

調(diào)研學(xué)生對(duì)學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育工作的評(píng)價(jià)較高，認(rèn)為學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育工作在“激發(fā)學(xué)生創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)業(yè)意識(shí)”“開(kāi)發(fā)創(chuàng)新技術(shù)或激發(fā)創(chuàng)新思想”等方面做得好的比例都在70.0%以上，認(rèn)為學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育工作在“提供所需的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、人生閱歷”“獲得商業(yè)建議和商業(yè)經(jīng)驗(yàn)”“加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的心理承受能力”等方面做得好的比例超過(guò)60.0%，認(rèn)為學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育工作在“積累社會(huì)關(guān)系”“獲得創(chuàng)業(yè)場(chǎng)地和孵化器”“提供商業(yè)機(jī)會(huì)”等方面做得好的比例也接近60.0%。

五、對(duì)學(xué)院和學(xué)生發(fā)展的建議

（一）學(xué)院應(yīng)著力培養(yǎng)動(dòng)手能力和實(shí)踐能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人才

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，用人單位的崗位數(shù)與過(guò)去相比有所下降，對(duì)畢業(yè)生的需求自然減少。在這樣的大環(huán)境下，新聞傳播學(xué)院的畢業(yè)生如何在崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下謀求一席之地，這是擺在學(xué)院發(fā)展和學(xué)生面對(duì)未來(lái)就業(yè)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。從調(diào)研中顯示，用人單位對(duì)學(xué)院畢業(yè)生最滿意的是學(xué)生的實(shí)踐能力和動(dòng)手能力，所以學(xué)院畢業(yè)生在和名校的畢業(yè)生同等競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)該尋求錯(cuò)位發(fā)展，名校的學(xué)生理論素養(yǎng)比較扎實(shí)，我院的學(xué)生在實(shí)踐能力和動(dòng)手能力方面有很強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，所以要著力培養(yǎng)應(yīng)用型人才，到用人單位就能用起來(lái)，這應(yīng)該是學(xué)院未來(lái)人才培養(yǎng)的方向和目標(biāo)。

（二）學(xué)院應(yīng)著力培養(yǎng)具有“知行合一”精神的新聞人

陶行知老校長(zhǎng)教導(dǎo)我們要“知行合一”，學(xué)生既要學(xué)習(xí)掌握知識(shí)，也要身體力行去做，相輔相成。學(xué)習(xí)成績(jī)排名較前的學(xué)生收入較排名較后學(xué)生的收入要高出3%，這是學(xué)習(xí)掌握知識(shí)的結(jié)果。但有創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)業(yè)意向的學(xué)生占總?cè)藬?shù)很少的比例，而且這部分的成績(jī)并不是很理想，他們一般在學(xué)校比較活躍，重視課堂外的活動(dòng)和實(shí)踐。學(xué)院在培養(yǎng)學(xué)生時(shí)如何將課堂學(xué)習(xí)和課外實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，互相促進(jìn)，這是擺在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和老師面前的課題。

（三）學(xué)院應(yīng)加大深造讀研學(xué)生的培養(yǎng)

2015屆、2016屆畢業(yè)生的深造讀研人數(shù)和占總?cè)藬?shù)的比例明顯高于往屆，就讀的學(xué)校面也更廣，除了江蘇省，還包括了浙江省、上海市、湖北省、云南省、江西省等省份，出國(guó)留學(xué)的國(guó)家有英國(guó)、美國(guó)、法國(guó)、新西蘭、韓國(guó)。學(xué)生讀研深造的愿望一年比一年高漲，學(xué)院給考研深造的學(xué)生提供了專(zhuān)門(mén)的教室，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)看望考研學(xué)生。接下來(lái)學(xué)院還將根據(jù)學(xué)生的需求，讓專(zhuān)業(yè)教師和考研深造學(xué)生結(jié)對(duì)子，在迎考的過(guò)程中提供專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)、心理等方面的輔導(dǎo)。同時(shí)開(kāi)始一系列的考研講座和交流會(huì)，幫忙學(xué)生們更好地復(fù)習(xí)迎考。

（四）學(xué)院應(yīng)加大創(chuàng)業(yè)教育的培訓(xùn)力度

在2015屆、2016屆畢業(yè)生當(dāng)中，有創(chuàng)業(yè)意向和已經(jīng)創(chuàng)業(yè)的學(xué)生明顯增多，并且畢業(yè)生們對(duì)創(chuàng)業(yè)課程、創(chuàng)業(yè)教育的評(píng)價(jià)較高。在“萬(wàn)眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”的大環(huán)境下，在學(xué)生對(duì)創(chuàng)業(yè)需求明顯高漲的形式下，學(xué)院應(yīng)加大創(chuàng)業(yè)教育的培訓(xùn)力度，開(kāi)設(shè)創(chuàng)業(yè)講座，邀請(qǐng)企業(yè)老總擔(dān)任創(chuàng)業(yè)講師，深入課堂，和學(xué)生面對(duì)面地交流。鼓勵(lì)學(xué)生積極參加創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽，要請(qǐng)專(zhuān)任教師和企業(yè)創(chuàng)業(yè)人員共同擔(dān)任指導(dǎo)老師，為學(xué)生的創(chuàng)業(yè)成才服務(wù)。

（五）加強(qiáng)與市縣用人單位的聯(lián)系，形成與跨省單位交流平臺(tái)

從調(diào)研中顯示，2015、2016屆畢業(yè)生到縣市工作的學(xué)生人數(shù)明顯比往屆要多，到外省工作的學(xué)生也有所增加。從學(xué)生的訪談中了解到，畢業(yè)生們認(rèn)為在南京就業(yè)的成本比在市縣要高，租房和出行的費(fèi)用是主要_銷(xiāo)，同時(shí)認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)的壓力也較大，而市縣的生活成本相對(duì)較低，競(jìng)爭(zhēng)壓力也相對(duì)小些，同時(shí)單位還能提供畢業(yè)生工作施展的平臺(tái)。畢業(yè)生們也希望學(xué)校多與市縣的用人單位加強(qiáng)聯(lián)系，建立實(shí)習(xí)實(shí)踐基地，大四實(shí)習(xí)期間就可以到實(shí)習(xí)基地實(shí)習(xí)，為就業(yè)打好基礎(chǔ)。畢業(yè)生中有部分學(xué)生來(lái)自外省，大部分外省的畢業(yè)生也希望畢業(yè)后回家鄉(xiāng)工作，這也是學(xué)院今后拓展實(shí)習(xí)、就業(yè)基地的一個(gè)方向，讓外省的就業(yè)單位了解南京曉莊學(xué)院和新聞傳播學(xué)院，同時(shí)為學(xué)生就業(yè)提供平臺(tái)和機(jī)會(huì)?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]王博雅. 東部沿海就業(yè)形勢(shì)和趨勢(shì)分析――基于上海、天津的調(diào)研[J].宏觀經(jīng)濟(jì)管理，2014，（09）.

[2]周曼.陳登平創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與大學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2015，（09）.

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發(fā)現(xiàn)中國(guó)優(yōu)秀雇主，推廣雇主品牌理念

中國(guó)年度最佳雇主調(diào)查由智聯(lián)招聘和北京大學(xué)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與雇主品牌傳播中心聯(lián)合主辦，旨在全面發(fā)現(xiàn)中國(guó)優(yōu)秀雇主，推廣雇主品牌理念。目前，中國(guó)年度最佳雇主評(píng)選已成為國(guó)內(nèi)倡導(dǎo)雇主品牌的權(quán)威活動(dòng)，同時(shí)也為企業(yè)招聘、求職者擇業(yè)提供重要參考指標(biāo)。

據(jù)主辦方介紹，此次調(diào)查活動(dòng)歷時(shí)4個(gè)月，在全國(guó)28個(gè)城市聯(lián)動(dòng)，有1500多家優(yōu)秀企業(yè)入圍，歷經(jīng)問(wèn)卷、調(diào)研、企業(yè)和員工面訪、專(zhuān)家評(píng)審等多個(gè)環(huán)節(jié)。調(diào)研采取的是外部公眾調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部員工深度調(diào)查相結(jié)合的方式，全程由知名第三方學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)北京大學(xué)社會(huì)調(diào)查研究中心承擔(dān)，從而保證了活動(dòng)公正、公平、公開(kāi)、公益和科學(xué)的原則。

經(jīng)過(guò)層層篩選評(píng)比，上海大眾、騰訊、寶馬中國(guó)、招商銀行等30家代表不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的優(yōu)秀企業(yè)，從中脫穎而出，榮膺“中國(guó)年度最佳雇主30強(qiáng)”的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。

同時(shí)，四個(gè)單項(xiàng)獎(jiǎng)也花落各家。殼牌中國(guó)等獲最受職場(chǎng)人關(guān)注雇主；阿迪達(dá)斯體育、搜狐等獲最受女性關(guān)注雇主；百度、廣發(fā)銀行、聯(lián)想集團(tuán)等獲最受大學(xué)生關(guān)注雇主；最具社會(huì)責(zé)任雇主則由愛(ài)立信中國(guó)、艾歐史密斯中國(guó)、諾基亞（中國(guó)）、青島啤酒、中糧集團(tuán)等獲得。

綜合指標(biāo)體系刻畫(huà)最佳雇主應(yīng)有特征

據(jù)悉，中國(guó)年度最佳雇主調(diào)查建立了一個(gè)包含6大項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)和18項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系，以刻畫(huà)最佳雇主應(yīng)具備的特征。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2012年職場(chǎng)發(fā)生了重大變化，求穩(wěn)趨向明顯。在18項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)中，“完善的福利待遇”超越“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬”躍居首位，緊隨其后的是“企業(yè)具有良好的發(fā)展前景”“和諧的內(nèi)部人際關(guān)系”“公正公平的用人原則”和“提升個(gè)人核心能力的機(jī)會(huì)”?？梢?jiàn)當(dāng)下職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性似乎并不及穩(wěn)定性更受職場(chǎng)人士青睞。從90后新生代求職者來(lái)看，與2011年相比，他們更偏愛(ài)國(guó)企，近四成大學(xué)生希望去國(guó)企工作。同時(shí)，大學(xué)生“逃離北上廣”的趨勢(shì)愈加明顯，2012年希望在北上廣工作的未超過(guò)一半，僅有42.1%。

中國(guó)年度最佳雇主評(píng)審團(tuán)專(zhuān)家認(rèn)為，隨著企業(yè)對(duì)雇主品牌建設(shè)的深入理解，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人才戰(zhàn)略與可持續(xù)性發(fā)展的管理理念，HR的能動(dòng)性被擺在突出位置。同時(shí)，隨著時(shí)代的進(jìn)步，雇主品牌的內(nèi)涵在不斷深化，要求企業(yè)雇主品牌建設(shè)與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，尤其要和新一代求職者的特點(diǎn)個(gè)性相結(jié)合。另一方面，求職者要多了解目標(biāo)企業(yè)，辨別是否適合自己的發(fā)展，以便在選擇理想雇主時(shí)更具針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)求職者、企業(yè)雙贏的局面。

最受女性歡迎雇主：白領(lǐng)女性渴望平衡

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[關(guān)鍵詞]上市公司 高管 薪酬激勵(lì)

一、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

1.不同公司高管薪酬差距較大,但相對(duì)差距逐年減少

由于業(yè)績(jī)指標(biāo)、上市公司規(guī)模、所處的地區(qū),以及所處的行業(yè)不同,我國(guó)上市公司高管薪酬依舊是冰火兩重天。上海某投資咨詢有限公司《中國(guó)上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報(bào)告》(即《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》),對(duì)2008年度中國(guó)上市公司高管的身價(jià)進(jìn)行了排行。報(bào)告顯示“打工皇帝”是深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克•紐曼年薪為1598萬(wàn)元。而數(shù)據(jù)顯示,排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超過(guò)4萬(wàn)元。排名最后的ST大水的高管最高年薪僅為22500元,平均月薪不足2000元。與紐曼的1598萬(wàn)元相比,首尾相差710倍。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù),2008年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為29229元。按此計(jì)算,排行榜后5位的高管年薪,均低于全國(guó)城鎮(zhèn)在崗職工平均工資水平。

2.高管薪酬每年都會(huì)穩(wěn)定的增加,但增長(zhǎng)幅度放緩

榮正咨詢統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明:高管薪酬仍保持增長(zhǎng),但增長(zhǎng)幅度明顯放緩,尤其是最高年薪從2007年57.15%的10年最大增幅大幅跳水,降至2008年度的僅1.50%的10年最小增幅,這也是在榮正咨詢10年的統(tǒng)計(jì)研究中首次出現(xiàn)個(gè)位數(shù)增幅。在2001年―2004年間,最高前三高管報(bào)酬穩(wěn)定持續(xù)上升,其平均值分別為33.69萬(wàn)元、43.97萬(wàn)元、56.32萬(wàn)元和65.59萬(wàn)元。2001年、2003年、2004年的報(bào)酬平均值相對(duì)于上一年的升幅分別為30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。

3.高管的薪酬與員工的薪酬相差很大

根據(jù)2007年上市公司年報(bào),對(duì)上市公司員工的年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了分析顯示,員工年薪不到8000元的公司有9家,甚至還有4家公司年工資連3000都不到,其中薪酬水平最低的*ST丹化員工月薪僅為90元。并且有的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不錯(cuò),高管薪酬居高不下,員工的薪酬卻少得可憐。深圳華強(qiáng)公司歸屬的母公司去年股東凈利潤(rùn)為1.17億,同比增長(zhǎng)39.34%,普通員工的月平均工資竟不到500元,而此公司高管的年薪竟為員工的40倍。無(wú)獨(dú)有偶,東陽(yáng)光鋁在2007年凈利潤(rùn)為4401.58萬(wàn)元,員工平均年薪僅為2400元,而高管的平均年薪為10.65萬(wàn)元,為員工的44倍多。

二、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相脫節(jié)

根據(jù)《2007年中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況報(bào)告》,我國(guó)企業(yè)為了保持高管層的穩(wěn)定,有42.9%的企業(yè)對(duì)高管實(shí)行基于年工的薪酬制度,而只有6.1%的企業(yè)對(duì)員工提供基于年工的薪酬結(jié)構(gòu)。這說(shuō)明對(duì)于高層管理人員許多企業(yè)還沒(méi)有建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

一項(xiàng)將中國(guó)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的年度報(bào)酬以每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明:總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.045,與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0.009,并且管理層的持股比例與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性也很低,這說(shuō)明中國(guó)上市公司不僅存在年度報(bào)酬激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象,而且存在股權(quán)激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象。這樣的分配結(jié)果顯然不足以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者形成足夠的激勵(lì)。

上市公司高管薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相脫節(jié),已是不爭(zhēng)的事實(shí)。根據(jù)中國(guó)證券報(bào)信息數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì),1209家上市公司高管薪酬共計(jì)39.73億元,同比增長(zhǎng)5.73%;1209家公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6979.48億元,同比下降16.75%.上市公司業(yè)績(jī)雖然整體下降,但高管薪酬卻只升不降。深發(fā)展的法蘭克•紐曼的年薪為1598萬(wàn)元,雖然其薪酬較2007年下降了30%,但公司的年凈利潤(rùn)同比下降了76.83%。更有甚者,公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅下滑,高管薪酬卻穩(wěn)居高位。年報(bào)顯示,南方航空2008年實(shí)現(xiàn)股東凈利潤(rùn)-48.92億,同比下滑365.33%。在公司業(yè)績(jī)大幅下滑的同時(shí),高管的薪酬卻實(shí)現(xiàn)了49%上漲。

2.高管的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏透明化

中國(guó)證監(jiān)會(huì)目前規(guī)定中只要求上市公司披露稅前薪酬總額,并未要求公司披露薪酬的構(gòu)成。華信惠悅咨詢公司的《2007/2008年度中國(guó)大陸上市公司高管薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示,截止2008年4月15日,根據(jù)已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息,我們只可以知道薪酬的額度等相關(guān)信息,對(duì)于薪酬的具體構(gòu)成現(xiàn)有公司予以披露。而我國(guó)上市公司年報(bào)中基本不予以披露,這說(shuō)明了我國(guó)上市公司的高管薪酬還不是很透明。

而歐美發(fā)達(dá)國(guó)家及香港等新興市場(chǎng)均已要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成,這些都是發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),我們應(yīng)該予以借鑒。

3.高管的薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)上市公司高管報(bào)酬基本上是以年薪為主,幾乎不包含股票期權(quán)、長(zhǎng)期持股這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)?！?007中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況報(bào)告》有超過(guò)70%的企業(yè)為高級(jí)管理人員同時(shí)提供獎(jiǎng)金和崗位工資,40%以上的企業(yè)為高級(jí)管理人員提供各種津貼。不同行業(yè)高層管理人員的薪資構(gòu)成差別很大,房地產(chǎn)類(lèi)、消費(fèi)品類(lèi)、服務(wù)類(lèi)行業(yè)的薪資受績(jī)效的影響較大,而化工醫(yī)藥類(lèi)、機(jī)械汽車(chē)類(lèi)等行業(yè)高層管理人員的薪資比較穩(wěn)定,崗位工資和各種津貼占較大比重。企業(yè)對(duì)高層管理人員采取股權(quán)激勵(lì)比例仍然不高。

中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)2006年對(duì)全國(guó)各地的120家大中型企業(yè)的薪酬與人力資源管理進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示,對(duì)于管理人員74.8%的企業(yè)采用了固定工資高于獎(jiǎng)金的政策,有10.4%的企業(yè)采用了固定工資與獎(jiǎng)金比例為90:10的工資結(jié)構(gòu),同時(shí)也有18.6%的企業(yè)采用了固定工資與獎(jiǎng)金比例為20:80的工資結(jié)構(gòu),這說(shuō)明對(duì)于管理人員,8/10的企業(yè)采用以固定工資為主工資結(jié)構(gòu),而近20%的企業(yè)采用以獎(jiǎng)金為主的工資結(jié)構(gòu)。這也很充分的說(shuō)明高管的薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效是相脫節(jié)的。

而且,從2007年銀行保險(xiǎn)高管的高薪酬中,我們也可以注意到,銀行保險(xiǎn)高管的當(dāng)期貨幣薪酬過(guò)高,同時(shí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理,長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重不足。因?yàn)榕c高薪酬相對(duì)比,金融行業(yè)高管的持股市值平均值指標(biāo)都比較低。而貨幣薪酬與短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤,這樣很容以促使短期行為。

4.對(duì)高管的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

我國(guó)上市公司對(duì)高管的考核指標(biāo)主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人能力,而對(duì)個(gè)人品質(zhì)重視的企業(yè)很少。并且對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員的考核主體主要來(lái)自董事會(huì)和主管部門(mén),來(lái)自員工的評(píng)議所占的比例較低。從考核內(nèi)容來(lái)看,業(yè)績(jī)目標(biāo)是最主要的考核指標(biāo),江浙和中部地區(qū)主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為考核內(nèi)容,上海、北京和東北地區(qū)對(duì)個(gè)人能力也比較重視,上海地區(qū)對(duì)高級(jí)管理人員的個(gè)人品質(zhì)也有一定的要求。這種考核內(nèi)容的結(jié)構(gòu)偏重于個(gè)人業(yè)績(jī),忽視管理人員的個(gè)人品質(zhì)修養(yǎng)容易造成管理人員急功近利的短期行為,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

三、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)的改進(jìn)策略

1.強(qiáng)化績(jī)效報(bào)酬激勵(lì)

我國(guó)上市公司高管薪酬與績(jī)效相脫節(jié)已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。這就需要各個(gè)上市公司在制定薪酬策略時(shí),不要僅僅為留住高級(jí)管理人員而制定固定工資,應(yīng)使高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)保持高度的相關(guān)性。這樣才能夠使得高管為公司的業(yè)績(jī)作積極有效的努力。

此外在制定考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí),選擇凈資產(chǎn)收益率和利潤(rùn)增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)作為授行權(quán)指標(biāo)固然不錯(cuò),但缺失反映行業(yè)特點(diǎn)的指標(biāo)可能會(huì)影響到未來(lái)計(jì)劃實(shí)施的效果。隨著未來(lái)法律法規(guī)的不斷完善,企業(yè)應(yīng)該視所處行業(yè)不同,及公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要,選擇更多能反映行業(yè)、公司特征的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

2.提高高管報(bào)酬信息的透明度

由于我國(guó)上市公司的年度報(bào)告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額,而對(duì)薪酬的構(gòu)成并無(wú)要求。這就導(dǎo)致了上市公司高管薪酬構(gòu)成這部分信息對(duì)公眾具有很大的隱蔽性,尤其是與業(yè)績(jī)相掛鉤的浮動(dòng)薪酬的數(shù)額,而這部分信息又是對(duì)投資者投資決策具有很大參考價(jià)值的信息。建議我國(guó)上市公司年度報(bào)告中借鑒歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家及香港的新興市場(chǎng)的作法,要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成。

3.制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

我國(guó)上市公司高管薪酬比較重視貨幣薪酬等短期激勵(lì),而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題,對(duì)上市公司健康發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。高級(jí)管理人員主動(dòng)離職原因排在前四位的分別是:職位變動(dòng)、企業(yè)文化、公司重組、薪酬福利。在管理人員離職原因中薪酬福利并不是最重要的因素?？梢?jiàn)只是提高貨幣薪酬除了提高了公司的成本,對(duì)于穩(wěn)定高管的作用收效甚微。

而且只重視貨幣薪酬的激勵(lì)效果的企業(yè),往往是高管一味的追求短期高的業(yè)績(jī),而忽視了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展造成了極大的破壞作用。這就要求上市公司短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,尋找成本最小化和效用最大化的黃金點(diǎn)。

四、小結(jié)

由于我國(guó)上市公司發(fā)展的還不成熟,相應(yīng)的法律、法規(guī)還不完善,導(dǎo)致我國(guó)上市公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題,尤其是上市公司高管薪酬的問(wèn)題一直與其發(fā)展相伴隨。這就要求我國(guó)上市公司的發(fā)展規(guī)劃要積極借鑒歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn),努力探求適合我國(guó)國(guó)情的發(fā)展道路。

篇9

據(jù)了解，今年國(guó)有企業(yè)發(fā)展整體不景氣，交通、化工、有色、石化、建材等行業(yè)的盈利能力大幅下降。僅1-6月，國(guó)有企業(yè)累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額10203.8億元，同比下降11.6%。如果我們?cè)倏季康米屑?xì)點(diǎn)，早在2012年天則經(jīng)濟(jì)研究所有報(bào)告指出，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)整體是虧損的，盡管其賬面利潤(rùn)很高，但卻是在少支付利率、少納稅（上市公司中國(guó)企稅率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于民企）、少支付或不支付資源和土地費(fèi)用、享受高額補(bǔ)貼的情形下取得，把這些多拿和少付（含不付）的錢(qián)加起來(lái)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其利潤(rùn)，所以國(guó)有企業(yè)實(shí)際上是整體虧損。如今當(dāng)這些企業(yè)里子面子都沒(méi)有的時(shí)候，還能大幅度地提高其分紅，你不覺(jué)得匪夷所思嗎？

事實(shí)上，全世界人民都不覺(jué)得匪夷所思，國(guó)企享受著超國(guó)民待遇并非一兩天了。中石化早就豪言“我為中國(guó)喝茅臺(tái)”；許多高管給自己設(shè)置很高的年薪，并將自己的子女親屬安排在壟斷國(guó)有企業(yè)內(nèi)；同時(shí)大肆腐敗，進(jìn)行各種權(quán)錢(qián)交易，全國(guó)人民見(jiàn)怪不怪，只怪自己不能死在體制內(nèi)。所以，當(dāng)有人想指鹿為馬，以國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)打悲情牌時(shí)，我們又發(fā)掘出一個(gè)荒謬的笑點(diǎn)。

笑聲背后有一點(diǎn)讓人堵得慌，你們別總頂著國(guó)家的名號(hào)，利用納稅人的錢(qián)搞攤派行搶劫之實(shí)?，F(xiàn)存市面上的“國(guó)有企業(yè)”實(shí)際上都是官家所有制企業(yè)：一種是政府部門(mén)主導(dǎo)的企業(yè)，包括中石油、中石化、中海油、中移動(dòng)、中電信等等；另一種則更為神秘。但不管是哪一種，這些企業(yè)原本是政府代替國(guó)民進(jìn)行管理，政府并不具有所有人性質(zhì)，由于全民所有一直是個(gè)模糊抽象概念，根本不可能有一個(gè)國(guó)民站出來(lái)宣稱(chēng)自己對(duì)這些財(cái)產(chǎn)有所有權(quán)。由于委托鏈條太長(zhǎng)，由于股權(quán)高度分散下集體行動(dòng)的困難，由于信息不對(duì)稱(chēng)，每一個(gè)國(guó)民既沒(méi)動(dòng)力也沒(méi)能力去監(jiān)督經(jīng)營(yíng)管理者，這就給了人竊取公共財(cái)富的空間。

篇10

（一）香港銀行的結(jié)構(gòu)體系經(jīng)確認(rèn)香港的199家銀行機(jī)構(gòu)中，154家為持牌銀行，20家為限制牌照銀行，25家為接受存款公司。外資銀行來(lái)自34個(gè)國(guó)家，共1400家分行，其中全球最大的100家銀行有70家在香港開(kāi)展業(yè)務(wù)。（二）香港銀行的經(jīng)營(yíng)理念1.以客戶為中心的營(yíng)銷(xiāo)策略。用服務(wù)留住顧客，通過(guò)幫助客戶解決財(cái)務(wù)或投資問(wèn)題，切實(shí)有效地留住客戶。匯豐銀行的核心價(jià)值為“長(zhǎng)期的符合道德標(biāo)準(zhǔn)的客戶關(guān)系”。2.解決方案式的營(yíng)銷(xiāo)方法。香港的銀行根據(jù)客戶個(gè)性化金融需求提供可選擇的解決方案，理財(cái)經(jīng)理和理財(cái)規(guī)劃總監(jiān)先進(jìn)行客戶投資風(fēng)格的細(xì)分，再根據(jù)客戶的理財(cái)風(fēng)格進(jìn)行解決方案式的營(yíng)銷(xiāo)。3.全方位的客戶營(yíng)銷(xiāo)機(jī)制。香港銀行內(nèi)部成立利潤(rùn)、產(chǎn)品、成本3個(gè)中心，為客戶提供個(gè)性化服務(wù)。客戶經(jīng)理從事客戶聯(lián)絡(luò)，信貸經(jīng)理從事調(diào)查與核準(zhǔn)，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理從事評(píng)估與審批，操作經(jīng)理從事操作與效能，貸后經(jīng)理從事跟進(jìn)與服務(wù)。（三）客戶經(jīng)理會(huì)議制度香港的銀行都有客戶經(jīng)理會(huì)議制度。每天早會(huì)，以小組的形式，5至10分鐘，作用是傳達(dá)信息，成員溝通。每周例會(huì)，也是小組形式，30至45分鐘，由組長(zhǎng)向組員介紹業(yè)績(jī)狀況，檢查每位客戶經(jīng)理指標(biāo)進(jìn)度，傳達(dá)上級(jí)行指示，安排近期工作，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。每月中心例會(huì)，1至2小時(shí)，以大組的形式，各組長(zhǎng)匯報(bào)小組工作狀況，檢查整體業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)度，進(jìn)行個(gè)案討論，交流經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)信息。

二、匯聚人力資源信息，提升服務(wù)水平

（一）迫切的人力資源問(wèn)題一是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和接班人計(jì)劃，據(jù)調(diào)查，無(wú)論是海外還是國(guó)內(nèi)，都將“發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和接班人計(jì)劃”列為首要問(wèn)題。二是招聘緊缺技術(shù)人員，企業(yè)之本在于人，找到合適的員工依然是企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。三是把人力資源和企業(yè)緊急優(yōu)先事項(xiàng)聯(lián)系，將人才的選用培養(yǎng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)。（二）人力資源需求的主導(dǎo)趨勢(shì)香港專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)全球1309家企業(yè)的人力資源需求調(diào)查顯示：排名第一的是下一代領(lǐng)導(dǎo)力，占62%；第二是培養(yǎng)人才戰(zhàn)略，占61%；第三是組織加速發(fā)展，占58%；第四是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理，適應(yīng)新的商業(yè)要?jiǎng)?wù)，占57%；第五是董事會(huì)如何影響人力資源決策，占54%。（三）香港銀行績(jī)效考評(píng)方法香港的銀行大多采用平衡計(jì)分制將銀行的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化成4個(gè)考評(píng)指標(biāo)：一是經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)，包括細(xì)分市場(chǎng)增長(zhǎng)率、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整資本收益率；二是客戶服務(wù)指標(biāo)，包括市場(chǎng)占有率、客戶滿意率；三是內(nèi)部管理指標(biāo)，包括創(chuàng)新流程、售后服務(wù)流程；四是企業(yè)文化指標(biāo)，包括員工保持率、員工滿意度。（四）香港銀行薪酬分配體系香港銀行薪酬分配體系主要從以下方面建立：一是堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)研、同行交流、參考政府?dāng)?shù)據(jù)、參考市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告。二是做好薪酬設(shè)計(jì)，員工級(jí)別、晉升級(jí)別、員工人數(shù)、市場(chǎng)定位。三是制定調(diào)薪方案，強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報(bào)、將每月固定工資定位于市場(chǎng)中位數(shù)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)員工、不獎(jiǎng)賞不達(dá)標(biāo)員工。

三、運(yùn)用培訓(xùn)成果，改進(jìn)工作方法