導(dǎo)語：民營企業(yè)績效管理對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、績效管理及其重要性

首先，組織的績效目標(biāo)是由組織戰(zhàn)略目標(biāo)決定的，而人力資源規(guī)劃中的崗位工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響；最后，績效管理和招聘工作也密切相關(guān)，人員招聘要根據(jù)崗位對任職者能力的績效要求來進行。因此，構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項重要任務(wù)。

二、民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

民企績效管理普遍特點：第一，重業(yè)務(wù)輕管理。在大多數(shù)民營企業(yè)中，無論在薪酬還是地位方面，業(yè)務(wù)部門都比管理部門更受重視，大多數(shù)業(yè)務(wù)人員認為，只有訂單量和客戶才能給企業(yè)帶來財富，績效管理是浮夸的，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視；業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)大多也把精力放在業(yè)務(wù)運作上，狹隘地認為績效管理僅僅是人力資源部的職責(zé)，從而不能更好地激勵下屬工作。第二，員工缺乏安全感。企業(yè)為了激勵員工，通過績效考核給員工施壓，企圖鼓舞員工士氣。有些企業(yè)還盲目采用末位淘汰制，以考核成績決定員工去留，使得員工極度缺乏安全感，從而抵制績效管理工作的實施。第三，領(lǐng)導(dǎo)易急功近利?！皞€人主義”是民營企業(yè)的最大特征，即所有者在企業(yè)管理中承擔(dān)主要責(zé)任。對于企業(yè)發(fā)展前景，所有者一定比一般管理者要更關(guān)心、更迫切?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)發(fā)展意義重大，但是其效果是逐步顯現(xiàn)的。急功近利的所有者見不到成效，很可能放棄績效管理。

三、民營企業(yè)績效管理對策

針對以上出現(xiàn)的問題現(xiàn)狀有以下幾點對策：首先，注重績效溝通。績效管理需要上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)持續(xù)不斷地進行雙向溝通。因此，績效溝通是績效管理的核心?？冃贤ǚ譃槿齻€層級：高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理人員和基層員工。三個層級內(nèi)部之間、層級之間都需要績效溝通。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人之間和企業(yè)中層之間的溝通，是整個績效溝通的最重要的環(huán)節(jié)，這些高管是決定企業(yè)命運的主體，他們的溝通是決定企業(yè)生死存亡的溝通；中層管理人員之間的溝通決定了各部門整體的工作績效；中層管理人員與基層員工之間的溝通直接影響到企業(yè)各項制度執(zhí)行的效果；基層員工之間的溝通主要是有業(yè)務(wù)往來的員工之間的溝通。其次，完善績效考核制度?？冃Э己瞬坏韧诳己颂蕴荚嚕哪康膽?yīng)是充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，而不是向員工施壓。建立績效考核制度應(yīng)進行以下幾個階段：

（1）適應(yīng)階段。在這個階段對員工進行全面培訓(xùn)，要讓全體員工知道怎樣做并且習(xí)慣于這樣做。

（2）固化階段。通過適應(yīng)階段的接觸，上級對下級的工作能力、思維方式都有較全面的了解，此時可以制定出合適的工作目標(biāo)及考核指標(biāo)。

（3）完善階段。擁有合理的考核指標(biāo)，才能保證績效管理的有效性。此階段要進行跟蹤和輔導(dǎo)，以便隨時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，隨時保證績效管理體系正常運行。

（4）自我運行階段。員工把工作變成自愿行為，績效管理體系自動運行。最后，踐行持續(xù)改善的理念。彼得•圣吉在《第五項修煉》里提到“：顯而易見的解往往無效。”也就是說，立竿見影未必是解決問題的最好方法，這句話正適用于績效管理理論。管理者應(yīng)把績效管理看作一個系統(tǒng)，以改善績效為出發(fā)點，堅持有效績效管理，堅信績效管理是持續(xù)改善績效的思想，持之以恒。

作者:趙雨佳 單位:內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)