導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事制度的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝?，人事檔案管理工作制度

 

關(guān)于人事檔案管理制度很多高校目前還沒(méi)有相關(guān)的正式文件資料，在接觸人事檔案工作三年的時(shí)間里，我深刻的了解到人事檔案對(duì)于一個(gè)單位的重要性，它不僅與個(gè)人的工資待遇、社會(huì)勞動(dòng)保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，且具有法律效用，更是記載人生軌跡的重要依據(jù)，是個(gè)人身份、經(jīng)歷、學(xué)歷、資歷、技術(shù)職稱、社會(huì)關(guān)系、獎(jiǎng)懲等方面的重要證據(jù)。人事檔案還是社會(huì)公共信息中非常重要的一個(gè)組成部分，從人力資源開發(fā)、管理的角度來(lái)看，人事檔案可以為個(gè)人求職、單位求才提供大量豐富、動(dòng)態(tài)、真實(shí)有效的原始資料和數(shù)據(jù)。另外，人事檔案還有一些衍生職能，如以檔案為依托可以評(píng)定職稱、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和退休手續(xù)、提供出國(guó)政審和涉外公正材料、出具報(bào)考研究生的相關(guān)材料等等。

那么具體什么是人事檔案，人事檔案中都記載哪些內(nèi)容？據(jù)我查閱準(zhǔn)確資料稱：人事檔案是人事管理活動(dòng)中形成的，它記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來(lái)，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動(dòng)中形成的，是從個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎(jiǎng)勵(lì)出發(fā)等方面的原始記錄，是個(gè)人參與社會(huì)方方面面活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。

要說(shuō)人事檔案的重要性，我想它的概念足已經(jīng)證明它的重要性。。其實(shí)放大的說(shuō)，人事檔案是與公民個(gè)人關(guān)系最為密切的一種檔案，特別是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善，人員流動(dòng)日益頻繁，用人單位和公民個(gè)人在人事檔案移交等方面的手續(xù)不斷增多，人事檔案的主動(dòng)配合管理對(duì)人事手續(xù)的正常辦理和相關(guān)待遇的享受起到了尤為重要的作用。

但在現(xiàn)在的社會(huì)中仍有許多自由人認(rèn)為檔案已經(jīng)不再重要了，有它沒(méi)它都一樣，從來(lái)都不去關(guān)心個(gè)人檔案，甚至都不愿去搭理它。但事實(shí)是這樣嗎？許多大學(xué)生走出校園，踏入工作崗位后往往會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：雖然與單位簽訂了勞動(dòng)合同，但是沒(méi)有到單位的人事部門辦理相關(guān)的就業(yè)手續(xù)，等到要去辦理的時(shí)候，又過(guò)了畢業(yè)派遣期限，致使個(gè)人的工資定級(jí)、職稱申報(bào)、社會(huì)保險(xiǎn)等未能及時(shí)辦理而受到影響，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诋厴I(yè)后未及時(shí)辦理存檔和落戶手續(xù)而帶來(lái)的嚴(yán)重后果。再例如：從離職人員的角度來(lái)考慮此問(wèn)題，在單位干滿了一年，只要是非本人意愿離職的，都可以領(lǐng)取到失業(yè)救濟(jì)金，但是前提是本人檔案中的所有材料都要齊全。如果個(gè)人沒(méi)有及時(shí)處理好人事檔案的管理問(wèn)題，那面臨的不僅是失業(yè)救濟(jì)金無(wú)法領(lǐng)取，而且直接影響了工齡計(jì)算、職稱評(píng)定、出具以檔案為依據(jù)的證明等，應(yīng)該說(shuō)后果很嚴(yán)重。最后，等到我們達(dá)到退休年齡的時(shí)候，勞動(dòng)局這時(shí)就需要審核我們的檔案，查看檔案中上學(xué)時(shí)的學(xué)籍材料，工作時(shí)所簽訂的勞動(dòng)合同，是否符合正常退休的條件，如果少一樣也都無(wú)法辦理退休。

從以上的幾個(gè)例我們可以看出檔案對(duì)于我們個(gè)人的重要性，它是伴隨我們每個(gè)人一生的，在關(guān)鍵的時(shí)候它起著舉足輕重的作用，所以一定要保管好個(gè)人的人事檔案。那么，作為一個(gè)單位，人事檔案的管理工作更是至關(guān)重要的。。從宏觀意思以上講，加強(qiáng)對(duì)人事檔案重要性的認(rèn)識(shí)，將可以促進(jìn)個(gè)人和單位的穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)有重要意義。

那么結(jié)合我所在單位的實(shí)際現(xiàn)狀，我想從以下幾點(diǎn)制度來(lái)加強(qiáng)管理單位的人事檔案。因?yàn)槲掖致粤私獾?，很多單位目前還沒(méi)有具體的相關(guān)檔案管理制度，我也是在多方面搜集資料，積極學(xué)習(xí)，并結(jié)合實(shí)際情況歸納一些切實(shí)可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鑒學(xué)習(xí)，目的是為了更好的加強(qiáng)管理職工們的人事檔案，給單位和個(gè)人的工作帶來(lái)方便、快捷、嚴(yán)密的管理體系。

第一，人事檔案保管與保密制度。管理人員必須嚴(yán)格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布檔案內(nèi)容。查閱人員要愛護(hù)人事檔案，嚴(yán)禁在檔案材料上圈畫、批注、涂改、折疊，不得抽換、拆散檔案材料等等。

第二，人事檔案材料收集制度。人事檔案管理人員要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定，及時(shí)收集、登記、檢查人事檔案材料，如發(fā)現(xiàn)缺少材料或材料不符合要求，應(yīng)及時(shí)主動(dòng)向有關(guān)部門及本人索取。人事檔案材料形成部門要及時(shí)將材料送交人事處檔案室。送交的檔案材料，必須是辦理完畢的正式材料，必須完整、齊全、真實(shí)，文字清楚，對(duì)象明確，手續(xù)完備。其中由組織上形成的材料應(yīng)有形成材料的時(shí)間、組織印章或領(lǐng)導(dǎo)簽字，個(gè)人撰寫的材料還應(yīng)有形成的時(shí)間、本人簽字等等。

第三，人事檔案材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是：首先對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具置；再次，在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。

第四，人事檔案檢查核對(duì)制度。。檢查與核對(duì)是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門窗是否完好，有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等。另外，檢查核對(duì)一般要定期進(jìn)行。但在下列情況下，也要進(jìn)行檢查核對(duì)：

（1）突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后：

（2）對(duì)有些檔案發(fā)生疑問(wèn)之后，如不能確定某份材料是否丟失。

（3）發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。

第五，人事檔案的轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)、學(xué)歷教育等等原因引起的，轉(zhuǎn)遞人事檔案時(shí)必須通過(guò)機(jī)要交通或派專人送取，并且轉(zhuǎn)出的檔案必須完整齊全，并按規(guī)定經(jīng)過(guò)認(rèn)真的整理裝訂，不得扣留材料或分批轉(zhuǎn)出。

第六，人事檔案查（借）閱制度。任何人查閱他人檔案，都必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，檔案管理人員，應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)查閱的內(nèi)容，為查閱者提供相關(guān)資料，超出領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)查閱范圍的，不得查閱；查（借）閱干部人事檔案的單位或個(gè)人，必須嚴(yán)格遵守保密制度和有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)禁涂改、拆散、圈劃、抽取、增添、撤換、污損檔案材料，不得泄露或擅自向外公布檔案內(nèi)容。人事檔案一般不外借，如必須借出使用時(shí)，要經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并嚴(yán)格履行登記手續(xù)，按期歸還。借用期間不得擅自轉(zhuǎn)借其他人。

綜上淺談，足以說(shuō)明建立健全的保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵，所以在日常的人事檔案管理工作中，我們這些管理人員務(wù)必做到管理的規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，準(zhǔn)確化來(lái)積極的帶動(dòng)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的人事檔案管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化，來(lái)增強(qiáng)檔案管理工作的的活力和生命力，使人事檔案的管理工作有著更進(jìn)一步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.劉瑞鳳《關(guān)于醫(yī)院人事檔案管理工作的思考》，（廣州中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院）。

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關(guān)鍵詞：人事人員；人事檔案；若干問(wèn)題

引言

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，而人事制度的改革也催生了人事制度的產(chǎn)生。人事制度有效地推動(dòng)了人才資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，進(jìn)一步開發(fā)和釋放了各領(lǐng)域人才的潛能，同時(shí)，對(duì)于用人單位在戶籍管理和人事檔案管理方面的問(wèn)題解決起到十分關(guān)鍵的作用。但是，由于我國(guó)人事制度實(shí)行的時(shí)間不長(zhǎng)，在人事制度的很多方面還不夠完善，引起了一些新問(wèn)題和新情況的出現(xiàn)，特別是對(duì)于人事人員的人事檔案管理問(wèn)題，亟需要處理解決。

一、當(dāng)前人事人員人事檔案存在的若干問(wèn)題

1.人事檔案整理操作不規(guī)范

人事檔案主要包括自身信息、工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)歷培訓(xùn)、職稱證書和相關(guān)的鑒定考核資料，但是在人事檔案管理中，人事人員并沒(méi)有對(duì)這些材料進(jìn)行詳細(xì)的分類，這些材料很容易被夾雜混淆，沒(méi)有對(duì)人事檔案準(zhǔn)確分類。人事檔案的每一處材料都會(huì)有編碼序號(hào)，人事人員往往會(huì)將小序號(hào)忽視，使得人事檔案材料雜亂無(wú)序。而且，用人單位的不同，對(duì)于人事檔案的要求也會(huì)不同，有的人事檔案材料由于規(guī)定的不同有大有小，甚至有的人事檔案信息沒(méi)有預(yù)留裝訂線，有些破損的材料也沒(méi)有進(jìn)行修補(bǔ)，對(duì)人事檔案加工不合理。有的人事檔案需要對(duì)目錄進(jìn)行打印裝訂，沒(méi)有進(jìn)行工作的人事檔案在查詢就會(huì)十分繁瑣，在傳閱或者流動(dòng)的過(guò)程中很容易發(fā)生錯(cuò)誤或丟失。更加嚴(yán)重的是，很多人事檔案在開始收集制作的過(guò)程中，對(duì)于人事檔案材料的收集整理不齊全，而且有遺漏的也沒(méi)有通知人事檔案的被管理人員及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)交，像入黨材料、學(xué)籍信息、工作職稱等很多方面的信息。在人事檔案材料整理中，沒(méi)有及時(shí)歸檔的情形時(shí)有發(fā)生，而其他的像材料裝訂時(shí)的線頁(yè)不整齊、裝訂不規(guī)范的現(xiàn)象也普遍存在。

2.用人單位和人事機(jī)構(gòu)缺乏有效溝通，人事檔案管理人員水平不高

用人單位在招聘人員之后，并沒(méi)有及時(shí)和人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通交流，在實(shí)際工作沒(méi)有重視人事檔案的管理，人事檔案在用人單位形成材料也沒(méi)有做到及時(shí)有效地歸檔建檔。此外，很多人事人員缺乏對(duì)人事檔案管理重要性的認(rèn)知，對(duì)相關(guān)管理的制度和業(yè)務(wù)并不是十分熟悉，使得人事檔案的管理和材料存在保管不當(dāng)?shù)膯?wèn)題，對(duì)于辦理人事檔案的轉(zhuǎn)接手續(xù)不熟悉，導(dǎo)致了人事檔案在辦理過(guò)程中存在盲目錯(cuò)亂的情形。

二、如何解決人事人員人事檔案問(wèn)題的建議和措施

1.提高對(duì)人事檔案的重視程度，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)

人事檔案管理可以說(shuō)是一項(xiàng)崇高的事業(yè)，作為人才資源的基礎(chǔ)性工作，事關(guān)社會(huì)主義人才市場(chǎng)的建設(shè)。對(duì)于推行的人事制度面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，必須要高度重視人事檔案管理，從人事檔案的管理整體性和全局性，不斷深化做好規(guī)范化檔案整理工作重要性的意識(shí)。可以將人事檔案管理納入到社會(huì)公共服務(wù)管理體系之中，強(qiáng)化對(duì)人事檔案管理的服務(wù)職能建設(shè)。因此，人事機(jī)構(gòu)中人事人員要牢固樹立為民服務(wù)的工作理念，相關(guān)的認(rèn)識(shí)管理部門要制定好人事檔案管理的規(guī)章制度，對(duì)人事檔案的建檔、歸檔、傳送、查閱等流程要進(jìn)行規(guī)范，不能隨意外泄保管人員的檔案信息。人事機(jī)構(gòu)對(duì)于掌握的各類人才信息、人才結(jié)構(gòu)、人才的分布領(lǐng)域以及就業(yè)狀況等要進(jìn)行嚴(yán)格劃分統(tǒng)計(jì)，人事人員制定科學(xué)合理的人事檔案服務(wù)，為機(jī)關(guān)單位、用人企業(yè)和就業(yè)流動(dòng)人員提供良好的信息服務(wù)，對(duì)于用人單位的人力資源分配、人才的引進(jìn)質(zhì)量起著十分重要的作用。

2.加強(qiáng)人事人員的隊(duì)伍建設(shè)，提高人事人員綜合能力

人事檔案管理工作要求工作人員對(duì)人力資源、人事管理、檔案操作等都要有較高的認(rèn)識(shí)，而且在工作中要具有細(xì)心、耐心等優(yōu)秀的工作精神品質(zhì)，并且具備樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神和政治素質(zhì)高的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的變化發(fā)展，對(duì)人事中的人事檔案管理工作中要求的服務(wù)工作和要求更高，因而必須要對(duì)人事檔案管理工作堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，提高人事人員的工作能力和思想素質(zhì)。在上崗前，要對(duì)人事人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對(duì)人事檔案管理中所要求的的專業(yè)性知識(shí)(檔案的法律法規(guī)、檔案的材料涵蓋、檔案的基礎(chǔ)知識(shí)、檔案的操作流程、檔案的現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)等)進(jìn)行培訓(xùn)，在上崗后，對(duì)人事人員的工作安排要從最基層的職能分配做起，學(xué)會(huì)檔案材料的鑒別、檔案的裝訂整理、檔案的整理歸檔、電子檔案的錄入操作、檔案管理及軟件的使用，充分提高人事人員的實(shí)際人事業(yè)務(wù)操作水平，并且在日常的檔案管理中要定期檢查和不定期抽查相結(jié)合的監(jiān)督。

3.加強(qiáng)人事相關(guān)部門的監(jiān)管力度，進(jìn)行規(guī)范化管理

很多人事檔案在保存中信息散亂、可有可無(wú)，阻礙了人事檔案的管理水平的提升。因此，人社部門要組織好人事檔案管理工作情況的匯報(bào)總結(jié)，根據(jù)國(guó)家出臺(tái)的人事制度和人事檔案管理的法律法規(guī)，推進(jìn)人事檔案管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，改善工作條件，完善監(jiān)察部門的監(jiān)察方式。人事管理工作領(lǐng)導(dǎo)要在此項(xiàng)工作中發(fā)揮帶頭作用，嚴(yán)格把關(guān)和落實(shí)人事檔案的管理工作，建立嚴(yán)格的監(jiān)督檢查機(jī)制，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的要嚴(yán)肅追究責(zé)任，并做好整改以及后續(xù)的跟蹤追查。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，規(guī)范化的人事檔案能夠全面反映人員的情況，便于用人單位進(jìn)行管理和人力資源部門進(jìn)行信息查詢。人事人員進(jìn)行人事檔案管理過(guò)程中，要提高自身對(duì)人事檔案管理的綜合能力，加強(qiáng)和用人單位、人事機(jī)構(gòu)以及人員的溝通交流，做好人事檔案管理，更好地服務(wù)于社會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹務(wù)端.整理人事人員人事檔案若干問(wèn)題探討[J].人力資源管理,2015,10:223-224.

[2]黃矞.整理人事人員人事檔案若干問(wèn)題探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,11:130.

[3]曾凡志,林成義,曾波.整理人事人員人事檔案若干問(wèn)題探討[J].蘭臺(tái)世界,2013,S3:142-143.

篇3

摘要：電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，雖然其單位性質(zhì)并非事業(yè)單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業(yè)單位看待，其工作人員更是編入了事業(yè)編制，電力企業(yè)的人事制度是否合理一直是各方面關(guān)注的焦點(diǎn)。電力部門職工的招聘、人員的任用、領(lǐng)導(dǎo)的提拔都會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生直接影響。同時(shí)人事制度的執(zhí)行也向社會(huì)和民眾傳達(dá)相關(guān)單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會(huì)保障部事業(yè)單位人事管理司的《事業(yè)單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業(yè)單位改革是繼黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)改革之后的又一重大改革，事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業(yè)單位人事制度改革逐步推進(jìn)，抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)，取得了積極進(jìn)展。" 自"十一五"以來(lái)全國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革開始穩(wěn)步推進(jìn)，各事業(yè)單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運(yùn)行、迅速發(fā)展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運(yùn)行的同時(shí)，積極探索和優(yōu)化單位人事制度改革，并將之運(yùn)用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：人事制度 電力部門 改革

一、全國(guó)事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀與發(fā)展

1.聘用制度的推行面不斷的擴(kuò)大。根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，全國(guó)27個(gè)省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)以及部分部委都結(jié)合本地區(qū)、本部門的實(shí)際，制定了事業(yè)單位實(shí)施聘用制度的意見。全國(guó)簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國(guó)簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達(dá)到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業(yè)單位人事制度改革營(yíng)造了良好氛圍。

2.崗位設(shè)置管理制度全面開展。全國(guó)各地開始探索的創(chuàng)造合理的崗位設(shè)置管理制度，主要由相關(guān)單位上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行監(jiān)督和管理，事業(yè)單位崗位的設(shè)置數(shù)量、招聘制度均有上級(jí)主管單位制定。制定合理的崗位設(shè)置管理制度，有利于崗位的合理設(shè)置，從一定情況上杜絕了個(gè)別事業(yè)單位亂招人、多招人，并且在崗位設(shè)置時(shí)，設(shè)置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴(yán)重的破壞。

3.公開招聘制度穩(wěn)步實(shí)施。公開、公平、公正三個(gè)原則一直是招聘的基本原則，但在實(shí)際的招聘行為中，個(gè)別單位存在內(nèi)部招聘等情況，這給招聘帶來(lái)了很大的問(wèn)題。首先是，招聘?jìng)€(gè)別“關(guān)系戶”到重要崗位中，“關(guān)系戶”不具備完成崗位職責(zé)的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業(yè)者造成就業(yè)壓力，導(dǎo)致更多的惡性競(jìng)爭(zhēng)。自2005年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》出臺(tái)，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規(guī)范了事業(yè)單位進(jìn)人的行為，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)人行為進(jìn)行監(jiān)督，引導(dǎo)了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發(fā)展，為事業(yè)單位人員的招聘提供更好的社會(huì)環(huán)境。

4.人力資源社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)部門研究制定了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，為單位人事部門各項(xiàng)行為提供了政策上的支持。

總的來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業(yè)單位職能和特點(diǎn)的不同，導(dǎo)致《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》始終不能滿足每個(gè)單位的需要，因此從單位的層面來(lái)研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實(shí)際工作的。

二、電力企業(yè)人力資源特點(diǎn)及我國(guó)人事制度的特點(diǎn)

1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數(shù)量都遠(yuǎn)高于招聘數(shù)量。電力企業(yè)人事分布總體呈金字塔形，高端技術(shù)人員和管理人員數(shù)量極少，最缺少的是具有基礎(chǔ)電力技術(shù)人員及與電力相關(guān)的其他辦事人員。對(duì)應(yīng)聘者而言，技術(shù)人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又?jǐn)?shù)量太少。在事業(yè)單位中，管理人員大多由下級(jí)單位升遷而來(lái)。作為技術(shù)性很強(qiáng)的電力部門，每年招不到想招的技術(shù)型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導(dǎo)致了電力部門進(jìn)人呈一個(gè)惡性循環(huán)：專業(yè)技術(shù)人員變少，管理人員卻又不具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力，這就為整個(gè)部門工作帶來(lái)了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.電力企業(yè)部門龐大，人事管理制度發(fā)展區(qū)域的不平衡。電力企業(yè)作為為人民生活服務(wù)的重要的企業(yè)，由于其重要性，無(wú)論在人員配置還是機(jī)構(gòu)設(shè)置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級(jí)公司于下級(jí)子公司經(jīng)常存在各種原因的人動(dòng)，而同級(jí)的子公司中也經(jīng)常存在相互的人動(dòng)。龐大的人事部門需要專門的人事管理規(guī)章制度，現(xiàn)階段各級(jí)公司都基本有了人事管理制度，但由于各個(gè)子公司具體情況的不同，需要結(jié)合總規(guī)章制度與本地具體情況進(jìn)一步完善人事管理的規(guī)章制度。

3.人事績(jī)效考核制度還不完善，導(dǎo)致不同子部門收入等各方面差距過(guò)大，員工們出現(xiàn)了一些不滿情緒。在考核中主要出現(xiàn)以下問(wèn)題：

（1）獎(jiǎng)懲制度不完善。

（2）考核內(nèi)容不夠細(xì)致。

（3）考核方案不具體。

（4）對(duì)考核的意義及其重要性認(rèn)識(shí)不清。

（5）考核缺乏時(shí)效性。

（6）考核過(guò)程帶有一定的形式性。

（7）責(zé)任追究不徹底。

（8）實(shí)行以扣分為主的考核導(dǎo)向。

三、對(duì)電力企業(yè)人力資源制度改革的建議

1.堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。改革是發(fā)展的動(dòng)力，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，通過(guò)改革，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，搞活用人制度，調(diào)動(dòng)人員積極性、創(chuàng)造性，為公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展提供人事人才保障。電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，其人事制度完備與否直接關(guān)系到電力部門工作的正常運(yùn)作，運(yùn)作時(shí)是否具有高效率與員工又具有直接關(guān)系。改革人事制度，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為人事改革的要?jiǎng)?wù)。

2.人事管理制度必須堅(jiān)持符合本單位特點(diǎn)。雖然電力企業(yè)并非事業(yè)單位，但其也承擔(dān)著公共服務(wù)職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業(yè)單位的特點(diǎn)，建立人事管理制度。電力公司作為一個(gè)龐大的部門，如何使其人事有效運(yùn)作，主要分以下幾個(gè)方面：

（1）招聘環(huán)節(jié)。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)政策和上級(jí)主管部門相關(guān)規(guī)章制度。實(shí)行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優(yōu)錄取的原則錄取適合的應(yīng)聘人員。招聘環(huán)節(jié)不僅僅關(guān)系著本部門是否能招到合適的員工，更關(guān)系著單位的社會(huì)聲譽(yù)。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽(yù)，而且還會(huì)造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，關(guān)心員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為應(yīng)聘人員考慮長(zhǎng)久。

（2）任用環(huán)節(jié)。普通員工及領(lǐng)導(dǎo)干部的任用秉持著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，作為一個(gè)服務(wù)部門，工作人員是否能守住相應(yīng)的職業(yè)道德非常重要。第三十三條中規(guī)定：“黨的干部是黨的事業(yè)的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅(jiān)持的原則。所謂德，就是具有堅(jiān)定正確的政治方向，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，有高度的組織性和紀(jì)律性等。所謂才，就是有為人民服務(wù)的本領(lǐng)，有現(xiàn)代科學(xué)文化知識(shí)，熟悉以至精通本行業(yè)務(wù)，要有較強(qiáng)的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領(lǐng)導(dǎo)干部任用上完全可以參照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任用的原則。在新第三十三條中還規(guī)定“實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍的革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”，電力公司作為專業(yè)性極強(qiáng)的一個(gè)部門，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是員工都應(yīng)當(dāng)不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)以此跟上時(shí)代的進(jìn)步，在自己的本職崗位上發(fā)光發(fā)熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學(xué)有所長(zhǎng)、能得所用。

（3）常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)。常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)也包括招聘和任用兩個(gè)環(huán)節(jié)，其外還包括員工的發(fā)展等多個(gè)方面。細(xì)化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會(huì)福利保險(xiǎn)、工作人員培訓(xùn)等方面都屬于常規(guī)人事管理的環(huán)節(jié)。就電力企業(yè)而言，組成的子部門較多，人員分工復(fù)雜要求制定多類同質(zhì)的常規(guī)人事管理計(jì)劃，做到對(duì)各自部門工作人員不偏不倚公平為重。

3.完善績(jī)效考核、評(píng)定制度。合理的績(jī)效考核評(píng)定制度是引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)電力公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。針對(duì)前文提到電力部門績(jī)效考核出現(xiàn)的一系列問(wèn)題筆者認(rèn)為當(dāng)從以下幾個(gè)方面解決：

（1）考核的目的要明確、統(tǒng)一。

（2）考核的指標(biāo)要科學(xué)、合理?？茖W(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，必須可查、可找，可取證。應(yīng)遵循明確、具體、可衡量、可達(dá)到、有時(shí)限的原則。

（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)要分出等級(jí)。設(shè)定三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即最低工作標(biāo)準(zhǔn)、基本工作標(biāo)準(zhǔn)和突破工作標(biāo)準(zhǔn)。最低標(biāo)準(zhǔn)是必須完成的，如無(wú)法完成，則必須予以處罰；基本標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該完成的，對(duì)完成基本工作標(biāo)準(zhǔn)的，有加分，沒(méi)完成的，要有處罰。突破標(biāo)準(zhǔn)是可以完成也可以不完成的。對(duì)完成突破標(biāo)準(zhǔn)的，要予以重獎(jiǎng)。

（4）考核方案要清楚、明晰?？?jī)效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時(shí)，不能停留在一些籠統(tǒng)的概念上，避免模棱兩可的字樣出現(xiàn)。

（5）考核的重點(diǎn)要及時(shí)轉(zhuǎn)變，把考核重點(diǎn)由過(guò)錯(cuò)向績(jī)效轉(zhuǎn)移。改變考核辦法，形成激勵(lì)機(jī)制。

（6）考核過(guò)程要公開、透明，考核小組成員應(yīng)具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核結(jié)果要及時(shí)反饋，以此鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境。

（8）考核的責(zé)任要落實(shí)到人，在考核前，要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，細(xì)化崗位職責(zé)，明確個(gè)人分工。

篇4

這次會(huì)議的主要任務(wù)是：傳達(dá)學(xué)習(xí)5月26日全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議精神，動(dòng)員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，精心組織，強(qiáng)化措施，按時(shí)按質(zhì)，扎實(shí)推進(jìn)我縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

下面，我講四點(diǎn)意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問(wèn)題作了說(shuō)明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來(lái)，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)威信經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。2006年，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬(wàn)別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。2006年國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；2006年以來(lái)，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過(guò)程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過(guò)程之中，過(guò)去一些有效的政策在過(guò)渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。

篇5

廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院人事科，廣東廣州 510260

[摘要] 目的 了解公立醫(yī)院人事制度的現(xiàn)狀，為人事制度改革、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供一定的理論與實(shí)踐依據(jù)。方法 運(yùn)用文獻(xiàn)檢索的方法，并分析公立醫(yī)院的制度。結(jié)果 公立醫(yī)院在人事制度方面存在問(wèn)題，需要進(jìn)行改革，主要從管理體制，崗位設(shè)置、分配制度、社會(huì)保障等方面進(jìn)行，在改革的同時(shí)需要加強(qiáng)對(duì)思想政治工作的強(qiáng)度，使醫(yī)院人事制度改革順利的進(jìn)行。結(jié)論 充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的方法，推動(dòng)人事制度改革在公立醫(yī)院進(jìn)行，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

[

關(guān)鍵詞 ] 公立醫(yī)院；人事制度；對(duì)策

[中圖分類號(hào)]R197.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02

[作者簡(jiǎn)介] 楊亞軍(1986-)，男，梅州人，本科，人力資源經(jīng)濟(jì)師，研究方向：社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。

隨著制度的改革，醫(yī)療市場(chǎng)將發(fā)展成為以公有制為主體，以及多種所有制形式和其經(jīng)營(yíng)方式共存的模式，公立醫(yī)院、中外合資醫(yī)院以及民營(yíng)醫(yī)院將同時(shí)存在，且他們之間處于公平競(jìng)爭(zhēng)和共同發(fā)展的形式，公立醫(yī)院若想占主導(dǎo)的地位，必須改革觀念，重新樹立人力資源第一的觀念[1]。然而，現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院在人力資源方面存在許多弊端，仍然處于舊的思想觀念中。想要把醫(yī)院管理好，管理到位，其最核心的問(wèn)題是人力資源管理。但是，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的管理存在許多問(wèn)題，尤其是人力資源管理，需要根據(jù)當(dāng)前的醫(yī)改政策而采取新的管理方案，進(jìn)而使公立醫(yī)院在改革中立于不敗之地。

1公立醫(yī)院人事制度存在的問(wèn)題

1.1人力資源配制失調(diào)

公立醫(yī)院是一種人才密集型的組織，成為許多人才的選擇，有著雄厚的行政背景，也就導(dǎo)致了公立醫(yī)院存在著比重優(yōu)勢(shì)。但是，公立醫(yī)院在其內(nèi)部機(jī)構(gòu)上仍然存在著許多的問(wèn)題。比如：醫(yī)師的比重較大，分配制度不合理等。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際存在的床位來(lái)確定醫(yī)師的數(shù)目，一般的比例為1：0.3，而有些醫(yī)院的醫(yī)師的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這個(gè)數(shù)值，高年資醫(yī)師較多，處于低年資的醫(yī)師比較少，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，也限制了低年資醫(yī)師的發(fā)展。醫(yī)師、護(hù)士以及技師之間比例失調(diào)[2]。因此，崗位設(shè)置的科學(xué)落實(shí)將有力推動(dòng)崗位的聘用和考核，其工資的升降和獎(jiǎng)懲，人員的培訓(xùn)和退出等一系列的人事管理方案，進(jìn)而優(yōu)化人力資源管理制度[3]。

1.2人事分配制度落后

醫(yī)院管理工作者的專業(yè)水平低，難以適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)人力資源管理的要求[4]。公立醫(yī)院存在著一個(gè)較龐大的管理機(jī)構(gòu)和一支較龐大的管理隊(duì)伍；用人制度上存在終身制觀念；分配制度上存在平均主義和“大鍋飯”觀念。由于人員配置流動(dòng)機(jī)制欠合理、績(jī)效考核制度相對(duì)滯后、激勵(lì)機(jī)制不健全、薪酬分配不合理、動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏、人才引進(jìn)培養(yǎng)力度缺乏等，導(dǎo)致公立醫(yī)院內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的不合理（表現(xiàn)為人力資源短缺與人浮于事并存）、論資排輩較嚴(yán)重、編制內(nèi)外待遇大不同、薪酬待遇與能力和績(jī)效脫節(jié)、人才引進(jìn)困難，降低了員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，造成了衛(wèi)生人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)較低、醫(yī)療技術(shù)水平提高慢、服務(wù)質(zhì)量低等現(xiàn)象，從而嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展[5]。

1.3績(jī)效考核體系不健全

首先，考評(píng)指標(biāo)不合理：一方面，考評(píng)的指標(biāo)相對(duì)較簡(jiǎn)單，而對(duì)醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作等方面欠缺綜合的考慮；另一方面，其評(píng)估結(jié)果具有模糊性，主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，可操作性差，缺少科學(xué)性和公正性。不能夠全面反映不同崗位不同級(jí)別人員的成績(jī)，嚴(yán)重影響員工積極性[6]。

其次，考評(píng)的主體較單一。由領(lǐng)導(dǎo)直接考核的單一方式在大多數(shù)公立醫(yī)院中實(shí)施，但是不同的領(lǐng)導(dǎo)存在較大的差異，加上其對(duì)下屬的了解不夠，較容易導(dǎo)致感情和主觀感受起主導(dǎo)作用，從而失去了評(píng)估的公平性。

最后，不科學(xué)的考評(píng)結(jié)果。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)在對(duì)評(píng)估結(jié)果的比例原則上是有明確規(guī)定的：評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例不超過(guò)15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內(nèi)，“良好”的比例為75%。容易造成了兩個(gè)極端：一是為了不得罪人的“公平”，會(huì)對(duì)所有員工都評(píng)為“優(yōu)秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成評(píng)估，本來(lái)沒(méi)有不及格的硬是要從員工中選擇一個(gè)出來(lái)，造成了績(jī)效評(píng)估的主觀性，失去其評(píng)估的意義[7]。

2公立醫(yī)院人力制度的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)人力資源管理部門的員工在專業(yè)知識(shí)方面還是比較缺乏的，大多數(shù)從事醫(yī)院管理工作的人員是從臨床工作者轉(zhuǎn)化而成的，缺乏專業(yè)的管理知識(shí)。加上大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理部門僅停留在理論上認(rèn)同，實(shí)踐上仍存在較大的欠缺。公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理存在較大的不滿，且主要集中對(duì)薪酬體系的不信任，在規(guī)劃職業(yè)和管理人員方面也存在懷疑，其薪酬管理主要以工資的審核和報(bào)表的形式體現(xiàn)，而對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)則較少。醫(yī)院人力資源管理的虛擬程度低，重要的人事資源管理則是由醫(yī)院內(nèi)部的人員直接操辦[8]。

3公立醫(yī)院人事制度進(jìn)行改革的必要性

3.1使公立醫(yī)院能夠可持續(xù)發(fā)展

隨著醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的深入，公立醫(yī)院不可避免地要承擔(dān)政策性虧損。在目前國(guó)家醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制并不健全的情況下，公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收入的增長(zhǎng)以及群眾醫(yī)療費(fèi)用的降低、充分體現(xiàn)公益性的要求，改革人事制度就勢(shì)在必行。改變目前效率一直不高的現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)變“大鍋飯”的思想，最后建立能夠反映崗位業(yè)績(jī)、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的績(jī)效評(píng)估體系。

3.2提升建立學(xué)科品牌的內(nèi)在動(dòng)力

醫(yī)院興衰關(guān)鍵在于人才。學(xué)科品牌建設(shè)必須要有高層次人才，公立醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才，推進(jìn)人事制度改革，建立以公平公正和競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為原則的用人制度，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，聚集優(yōu)秀的高層次人才集到醫(yī)院，為醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科品牌建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支持。

4公立醫(yī)院人事制度改革的進(jìn)展

4.1設(shè)崗在一定程度上達(dá)到科學(xué)，但是程度還不高

崗位設(shè)置是深化醫(yī)院人事管理制度改革的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。從目前國(guó)家衛(wèi)生部公布的數(shù)據(jù)看，自從該《意見》的實(shí)施，全國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員在衛(wèi)生人員的比重維持在71%以上，并且呈逐年上升的趨勢(shì)。但是從個(gè)別地區(qū)看，由于醫(yī)院崗位設(shè)置具有濃重的行政色彩，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估不足，忽視了市場(chǎng)的資源配制，醫(yī)院出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫和人員冗雜的情況還是不減，不少醫(yī)院現(xiàn)行實(shí)行的崗位制度，在一定程度上限制了有能力員工的晉升，對(duì)外方面則不能夠滿足患者的就醫(yī)[9]。

4.2創(chuàng)新人事改革方式去行政化取得較好成績(jī)

醫(yī)院去行政化是公立醫(yī)院在改革中的新方法，這種創(chuàng)新能夠給醫(yī)院人事制度的改革提供機(jī)遇。目前全國(guó)大部分公立醫(yī)院仍處于傳統(tǒng)的人事模式下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的任職和行政級(jí)別職數(shù)、醫(yī)務(wù)人員編制、薪酬制度等多方面都有嚴(yán)格規(guī)定，醫(yī)院自主經(jīng)營(yíng)權(quán)受到較大限制。運(yùn)營(yíng)效率低下。

5針對(duì)公立醫(yī)院人事制度改革的幾點(diǎn)建議

5.1轉(zhuǎn)變政府職能，實(shí)行管辦分離、政事分開

“管辦分開”的實(shí)質(zhì)在于把對(duì)公立醫(yī)院的微觀管理權(quán)下放給醫(yī)院本身，從而政府專注于公立醫(yī)院的宏觀管理[10]。積極轉(zhuǎn)變政府主管部門職能，并不代表著讓主管單位完全退出醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)范圍，而是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的政事分開。把政府主管部門定位在出資者的管理者和監(jiān)督者，專注于宏觀調(diào)控，為公立醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，與此同時(shí)，公立醫(yī)院則定位在服務(wù)于醫(yī)療衛(wèi)生的執(zhí)行者11]。

5.2人事管理和醫(yī)院經(jīng)營(yíng)結(jié)合

對(duì)公立性的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，營(yíng)利性即決定了任何醫(yī)院必須參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此要改革人事管理制度，從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的人力資源的建設(shè)。在人事管理上，要以醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)為起點(diǎn)，通過(guò)提高人事管理水平來(lái)提高醫(yī)院的整體水平，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。學(xué)術(shù)性和技術(shù)性是醫(yī)療服務(wù)的要求。在管理改革的同時(shí)要從患者的利益為出發(fā)，將人事管理和醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)，即在醫(yī)院運(yùn)行操作中，注重人才對(duì)醫(yī)院的重要性。醫(yī)護(hù)人員日常工作既要以經(jīng)營(yíng)為目的，又不能把經(jīng)營(yíng)作為唯一的目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展同步進(jìn)行[12]。

5.3健全績(jī)效考評(píng)制度，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展

績(jī)效評(píng)價(jià)可選擇工作時(shí)間、醫(yī)療安全例數(shù)、患者滿意度、藥品比例、專業(yè)技術(shù)能力和醫(yī)德等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，制定多角度、多層次的綜合評(píng)價(jià)體系。建立公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，利于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，降低醫(yī)療糾紛，促進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍[13]。

5.4建立公正、公平、合理的薪酬體系，完善崗位責(zé)任考評(píng)辦法

薪酬是醫(yī)院改革人力資源管理過(guò)程中的關(guān)鍵。薪酬的分配是否得當(dāng)既可以節(jié)約醫(yī)院的資源，又可以促進(jìn)員工積極工作，進(jìn)而保證醫(yī)院健康有序的運(yùn)行；若薪酬分配不得當(dāng)，員工將會(huì)出現(xiàn)不滿，引起工作積極性降低，甚至?xí)?dǎo)致人才流失，給醫(yī)院帶來(lái)較大的損害。因此，當(dāng)前公立醫(yī)院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明確各司其職，才能保證醫(yī)院有效的運(yùn)行。醫(yī)院中崗位不同，對(duì)其職位的要求、風(fēng)險(xiǎn)的要素以及其責(zé)任要素都存在較大的差異。因此，不同的崗位要有不同的薪酬分配制度，進(jìn)而激勵(lì)員工的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院在整個(gè)行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院有效的運(yùn)行[14]。

醫(yī)院人事制度改革不僅僅是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，也是人事制度改革的要求。單一、割裂的改革措施一般比較微弱，力量較小，甚至?xí)垢母锏哪康呐で?，使其效果不理想[15]。因此，無(wú)論是何種部門，人力資源管理均是重要的管理方面，公立醫(yī)院只有進(jìn)行有效的人力資源改革，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，公立醫(yī)院的人事制度改革是相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程，需要認(rèn)真的對(duì)待。在實(shí)施工作的時(shí)候不僅要抓住其重點(diǎn)，又要重視其細(xì)節(jié)，進(jìn)而使改革工作順利有序的進(jìn)行。同時(shí)，也要加強(qiáng)思想工作的力度，使公立醫(yī)院人事制度的改善全面進(jìn)行。

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篇6

關(guān)鍵詞：人事檔案 不足及對(duì)策

隨著人事制度的改革和深入，用工形式的多元化，人事檔案管理工作在人事管理和人才交流上越來(lái)越顯示其重要性。人事檔案是在人事管理活動(dòng)中主要由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動(dòng)中形成的寶貴歷史材料，記錄個(gè)人不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展歷程。一直以來(lái)執(zhí)行的是隨人走制度，比較真實(shí)的客觀記錄和反映了個(gè)人經(jīng)歷、家庭情況、社會(huì)關(guān)系以及個(gè)人德、能、勤、績(jī)等方面的材料。因此，加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，更好地為社會(huì)選拔和使用人才提供方便快捷、真實(shí)可靠的依據(jù)，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)服好務(wù)，人事檔案工作在“以人為本”的新時(shí)期顯得更加重要。

一、當(dāng)前人事檔案管理中存在的不足

隨著近幾年來(lái)政治經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，企業(yè)單位產(chǎn)權(quán)制度改革的實(shí)施，干部人事制度改革的深化，流動(dòng)人員的大幅度增加，社會(huì)不良風(fēng)氣等均對(duì)人事檔案管理帶來(lái)了一定的沖擊，舊的企業(yè)人事檔案管理模式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境下企業(yè)發(fā)展對(duì)人才管理的需求不相適應(yīng)的種種弊端已顯露出來(lái)。具體可以總結(jié)為：

（一）人事檔案管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

在人事檔案管理工作中，有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在著一些誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案管理工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行了。因此，往往容易忽視人事檔案管理工作，檔案問(wèn)題得不到解決，場(chǎng)所、經(jīng)費(fèi)、人員沒(méi)有保障，檔案工作自然就做不好。

（二）管理人員配置不足

管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。但由于個(gè)別單位人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理大多數(shù)是由組干科或者勞資科的工作人員兼職，屬于非專業(yè)人員管理，并且人員變動(dòng)較頻繁，管理水平不高，管理手段落后，對(duì)檔案工作精力投入不足，因此嚴(yán)重影響了檔案管理水平。

（三）管理人員業(yè)務(wù)不熟

大多數(shù)的檔案管理人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)組織專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不熟，對(duì)檔案的重要性、管理檔案的要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，難以適應(yīng)干部檔案管理工作。

（四）人事檔案保密性強(qiáng)

根據(jù)國(guó)家人事檔案管理制度的規(guī)定，“任何個(gè)人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”。人事檔案對(duì)當(dāng)事人保密的目的一般認(rèn)為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實(shí)性和可靠性，“組織意見”本人是不知道，而使檔案材料的主觀隨意性增大。

（五）人事檔案存在弄虛作假

人事檔案的生命是真實(shí)性，在現(xiàn)有人事檔案管理模式下，“弄虛作假”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。如高考、職工調(diào)動(dòng)、就業(yè)、報(bào)考公務(wù)員、考研等，個(gè)別人甚至通過(guò)在人事檔案中改修姓名冒名頂替達(dá)到讀書、工作、參軍等目的。有的為了競(jìng)聘較高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，偽造干部履歷、入黨材料和學(xué)歷證書等。

（六）人事檔案材料不全

人事檔案短缺，材料內(nèi)容不齊全，填寫項(xiàng)目不完整。其原因在于第一，檔案管理部門工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，沒(méi)有認(rèn)真及時(shí)的到各部們、科室收集應(yīng)該歸檔的檔案材料，導(dǎo)致收集檔案材料不全，不能及時(shí)將材料進(jìn)行鑒別歸檔，造成內(nèi)容殘缺不全。第二，干部職工對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)不足。有些材料如學(xué)歷、培訓(xùn)、職稱等材料，一旦落在個(gè)人手中，認(rèn)為由自己保管更安全，用起來(lái)也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員。

二、搞好人事檔案管理的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的重視是做好檔案工作的重要保證。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視人事檔案管理工作，將其納入到議事日程。要建立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對(duì)檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。

（二）注重人事檔案材料收集，提高人事檔案管理質(zhì)量

收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎(chǔ)，干部制度的改革、考察、考核、學(xué)歷、各種培訓(xùn)、聘任、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給材料的收集帶來(lái)了新的要求。檔案管理人員必須及時(shí)收集與檔案有關(guān)的各種材料，補(bǔ)充進(jìn)個(gè)人檔案中。對(duì)不符合歸檔要求的材料要及時(shí)進(jìn)行處理，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

人事檔案工作是一項(xiàng)政治性、原則性很強(qiáng)的工作，檔案人員的政治覺悟、道德修養(yǎng)、思想觀念、業(yè)務(wù)水平、工作作風(fēng)等方面的高低、好壞都會(huì)直接影響檔案工作。一是提高檔案人員的政治素質(zhì)。在政治上應(yīng)具有高度的政治責(zé)任心、政治敏銳性和嚴(yán)明的政治紀(jì)律；要牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，不斷培育良好的職業(yè)道德和工作作風(fēng)，從而經(jīng)得起時(shí)代的檢驗(yàn)，擔(dān)當(dāng)起實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重任。二是提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。在業(yè)務(wù)上，不但要有默默無(wú)聞，無(wú)私奉獻(xiàn)的工作精神，還要全面學(xué)習(xí)檔案工作、經(jīng)濟(jì)工作和人事工作等方面的知識(shí)，掌握檔案專業(yè)知識(shí)和一定的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，從而成為精通業(yè)務(wù)的本職工作的行家能手。

（四）健全制度，進(jìn)一步規(guī)范檔案管理

實(shí)踐證明，建立完善的人事檔案管理工作制度，是檔案工作逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的有力措施和可靠保證。對(duì)產(chǎn)生的檔案資料要制定一套嚴(yán)格的制度，按章辦事，加強(qiáng)管理，堵塞漏洞。其次為了避免檔案的丟失、改動(dòng)，必須建立健全人事檔案工作目標(biāo)管理考核制度和責(zé)任追究制度，做到轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、接收材料有登記，查閱、利用方便，有效地制約造成檔案泄密、涂改等人為因素，保證人事檔案管理規(guī)范有序，歸檔齊全，安全保管，有效利用。

（五）加強(qiáng)人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設(shè)

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關(guān)鍵詞：職業(yè)技能；人事制度；改革；對(duì)策

一、職業(yè)技能鑒定管理在人事制度改革中的重要作用

職業(yè)技能鑒定通過(guò)一定的方法對(duì)勞動(dòng)者的專業(yè)技能，心理素質(zhì)等方面，依據(jù)一定的參照模式加以鑒定的體系。通過(guò)職業(yè)技能鑒定評(píng)判勞動(dòng)者是否具備有特定等級(jí)要求的專業(yè)技術(shù)能力，為相應(yīng)的行業(yè)提供人才和技術(shù)支持。職業(yè)技能鑒定在勞動(dòng)者的技能考核當(dāng)中將職業(yè)活動(dòng)作為基礎(chǔ)，有很強(qiáng)的適用性。推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和人事制度的改革，要求實(shí)施科學(xué)規(guī)范的職業(yè)資格鑒定體系。職業(yè)技能鑒定的實(shí)施促進(jìn)就業(yè)者改善其素質(zhì)和就業(yè)能力，其主要目標(biāo)是發(fā)揮職業(yè)資格鑒定體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)以及促進(jìn)勞動(dòng)者提高自身素質(zhì)方面的作用。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展得越來(lái)越完善，某些行業(yè)的勞動(dòng)者需求也存在飽和狀態(tài)，企業(yè)會(huì)進(jìn)行擇優(yōu)錄取，這就要求勞動(dòng)者進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)，勞動(dòng)者不僅具有相應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)，還要擁有過(guò)硬的技術(shù)，因此，職業(yè)資格鑒定證書就成為了勞動(dòng)者就業(yè)的通行證。職業(yè)技能鑒定還可以推動(dòng)人才的流動(dòng)，促進(jìn)就業(yè)制度的完善和人事制度的不斷改革。

二、我國(guó)職業(yè)技能鑒定管理存在的問(wèn)題

1.鑒定機(jī)構(gòu)發(fā)展不完善需要進(jìn)行職業(yè)技能評(píng)定的職業(yè)較多，但是我國(guó)的鑒定機(jī)構(gòu)發(fā)展不夠平衡，跟不上職業(yè)技能鑒定的需求。很多職業(yè)鑒定機(jī)構(gòu)的工作人員缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，甚至存在兼職現(xiàn)象，因而，職業(yè)資格鑒定具有隨意性，職業(yè)資格證書含金量降低，質(zhì)量難以得到保證。2.職業(yè)鑒定考試模式僵化職業(yè)技能鑒定考試的成績(jī)絕對(duì)化，以某種特定的標(biāo)準(zhǔn)作為參照來(lái)解釋考試，缺乏靈活性。比較其他行業(yè)，職業(yè)資格鑒定的依據(jù)大多來(lái)自于一些本行業(yè)的專家的經(jīng)驗(yàn)，考試試題不靈活，內(nèi)容陳舊，跟不上行業(yè)的變化，導(dǎo)致職業(yè)資格鑒定的含金量降低，不能很好地將優(yōu)秀的人才篩選出來(lái)為本行業(yè)服務(wù)。出題者對(duì)行業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的了解有限，因此試題難以被大眾所接納。3.勞動(dòng)者不夠重視職業(yè)資格鑒定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)資格鑒定是必然要求。但是很多勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)資格鑒定的認(rèn)知程度比較低，特別是沒(méi)有引起一些基層的技術(shù)工作人員的重視，他們往往認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是最重要的，積累了一定的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)之后安心工作就行。不僅是基層的技術(shù)人員對(duì)職業(yè)資格鑒定的認(rèn)知程度較低，一些小規(guī)模的企業(yè)在招聘的過(guò)程中往往也不重視職業(yè)資格鑒定，這就很難從根本上完善職業(yè)技能鑒定體系。

三、職業(yè)技能鑒定管理在人事制度改革中的運(yùn)用對(duì)策

1.培訓(xùn)優(yōu)秀的考評(píng)人員考評(píng)人員的行為會(huì)直接影響職業(yè)資格的鑒定質(zhì)量和技能人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)。這就要求考評(píng)人員必須具備相應(yīng)的能力，嚴(yán)格規(guī)范考評(píng)行為。因此，職業(yè)資格鑒定機(jī)構(gòu)必須加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，提高其專業(yè)知識(shí)和相關(guān)方面的經(jīng)驗(yàn)。2.改革和完善考試模式首先，用人單位要重視職業(yè)資格鑒定，以此作為一個(gè)用人條件,充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者參加職業(yè)資格評(píng)定的積極性。其次，還要放寬報(bào)名的條件，比如年齡得到限制等。只要從業(yè)者具備相應(yīng)的技術(shù)能力，就允許他們包括相應(yīng)的職業(yè)技能鑒定考試。最后，還要提高技師和高級(jí)技師的比例。用人單位要擇優(yōu)聘用，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的特長(zhǎng)，為該行業(yè)提供服務(wù)。切實(shí)落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)的積極性，使其專心鉆研業(yè)務(wù)，提高其業(yè)務(wù)能力，更好地為行業(yè)服務(wù)。3.改進(jìn)技能鑒定方法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能鑒定是為了評(píng)定其技術(shù)能力，所以職業(yè)技能鑒定應(yīng)該以勞動(dòng)者為基礎(chǔ)，而不是為了考試而考試。因此，職業(yè)技能鑒定的方法應(yīng)該更靈活，多樣化，滿足勞動(dòng)者的工作要求。職業(yè)技能鑒定也應(yīng)該面向基層，提高基層技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)技能鑒定的認(rèn)知程度，并且結(jié)合生產(chǎn)情況，考核勞動(dòng)者的實(shí)際技能，使考生能夠發(fā)揮出其真實(shí)的技能水平。4.科學(xué)規(guī)劃實(shí)施工作在應(yīng)用職業(yè)資格鑒定過(guò)程中，要做好規(guī)劃實(shí)施工作。首先要運(yùn)用科學(xué)的方法比如抽樣調(diào)查和典型調(diào)查等方法，了解該行業(yè)勞動(dòng)者的構(gòu)成，制定科學(xué)的職業(yè)資格鑒定規(guī)劃。這一過(guò)程中，必須重視及時(shí)尤其是高級(jí)技師的作用，重視技能型人才的建設(shè)。要分好人才的層次結(jié)構(gòu)，重視初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)技工的培養(yǎng)。用人單位為要鼓勵(lì)工作人員不斷學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)技術(shù)能力，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)資格鑒定，在招聘過(guò)程中，可以將職業(yè)資格鑒定作為一個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于技術(shù)能力強(qiáng)的員工，企業(yè)應(yīng)予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充分提高員工的工作積極性。總之，職業(yè)技能鑒定體系對(duì)人事制度管理水平有重要的影響，因此，必須建立和完善職業(yè)技能鑒定體系。政府和企業(yè)要加強(qiáng)合作，提高職業(yè)技能鑒定水平，增強(qiáng)勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)能力，為我國(guó)日益發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提供強(qiáng)大的人才支持。

參考文獻(xiàn)

[1]曹素姣.職業(yè)技能鑒定體系在人事制度改革中應(yīng)用的可能性探究[J].人力資源管理,2015(5):398-399

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關(guān)鍵詞：高校；人事管理制度；改革；發(fā)展

1.高校人事管理制度存在問(wèn)題

（1）考核體系不健全，激勵(lì)機(jī)制不完善。健全的績(jī)效考核體系是激勵(lì)人才的重要機(jī)制，在留住人才方面發(fā)揮著重要作用。由于高校注重教學(xué)和科研質(zhì)量，而忽視了績(jī)效考核制度的健全工作，人事管理缺乏科學(xué)性，不利于人才的培養(yǎng)和高校人才的引進(jìn)。在對(duì)任職人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有一套成型的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)分注重感情分、印象分，打分時(shí)過(guò)于依賴職稱以及資質(zhì)，而忽視當(dāng)下人員對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)，造成績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放存在不公平現(xiàn)象，容易引起高校人才的流失，不利于整個(gè)學(xué)校的運(yùn)作及發(fā)展。

（2）部門間結(jié)構(gòu)繁雜，人事冗余現(xiàn)象多。高校人事管理制度多年沿用政府部門管理方法，任人唯親的現(xiàn)象較普遍，造成部門間結(jié)構(gòu)繁雜，非教學(xué)人員冗余。在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，許多教務(wù)人員家屬被安排到學(xué)校后勤崗位等非教學(xué)崗位上，其安排不僅給學(xué)校帶來(lái)較大負(fù)擔(dān)，還由于人員冗余造成工作安排不到位，其對(duì)工作出現(xiàn)懈怠的態(tài)度，造成閑雜人員較多，其無(wú)所事事，不利于高校各項(xiàng)管理制度的運(yùn)行，減少高素質(zhì)人才引進(jìn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)影響高校聲譽(yù)。

（3）管理缺乏創(chuàng)新，對(duì)職業(yè)規(guī)劃意識(shí)差。學(xué)校注重人員資質(zhì)以及職稱人事管理制度對(duì)人才整體培養(yǎng)及其職業(yè)生涯的規(guī)劃造成不利影響。高校機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，教職工數(shù)量之多，安排到每個(gè)人外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，再加上高校沿用以職稱為主要指標(biāo)來(lái)衡量人員能力，則使許多未獲得職稱或者職稱較低人員失去培訓(xùn)機(jī)會(huì)，降低其獲得提升的空間。

2.人事管理制度問(wèn)題原因分析

（1）時(shí)代背景下的影響。由于高校受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下大時(shí)代背景影響，其制度特別是人事制度方面受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約比較嚴(yán)重。表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其人事制度在調(diào)動(dòng)方面受“任人唯親”的影響較大；任職方面遵循“鐵飯碗”的終身制度；不以能力以及績(jī)效劃分的平均分配制度；人事制度管理權(quán)限的影響也比較大。

（2）長(zhǎng)期教育制度影響。高校內(nèi)部所設(shè)置的部門在比例上存在失調(diào)現(xiàn)象，學(xué)校會(huì)根據(jù)一些專業(yè)或者學(xué)科比較熱門，能夠使學(xué)生在畢業(yè)后實(shí)現(xiàn)較高就業(yè)率，在人力物力上加大投入，隨意調(diào)動(dòng)其他學(xué)科教研人員，造成學(xué)校在人事管理制度方面也偏重于這些專業(yè)，其他專業(yè)未能根據(jù)其實(shí)際需要而充分調(diào)配人員，造成人員比例失調(diào)。

3.高校人事管理制度改革對(duì)策

（1）建立健全考核體系和激勵(lì)機(jī)制。建立健全的考核體系和激勵(lì)機(jī)制是高校人事管理制度的關(guān)鍵，也是重要工作環(huán)節(jié)。只有把對(duì)教師隊(duì)伍等人員的考核與激勵(lì)手段有效結(jié)合，才能發(fā)揮教師隊(duì)伍等人員的工作積極性與能力，為學(xué)校的發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。

（2）培養(yǎng)高素質(zhì)人事管理人才。高素質(zhì)人事管理隊(duì)伍對(duì)高校人事管理工作的開展具有重要意義，過(guò)去傳統(tǒng)的人事隊(duì)伍培養(yǎng)模式難以適應(yīng)人事管理發(fā)展的需求，應(yīng)該結(jié)合高校發(fā)展出現(xiàn)的問(wèn)題，培養(yǎng)高素質(zhì)人事管理人才隊(duì)伍。第一，人事管理人員必須要求專業(yè)化，不僅要求有現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和法律理論功底，還要具備一定工作經(jīng)驗(yàn)。只有實(shí)行專業(yè)化，才能促進(jìn)人事管理工作的順利開展。第二，加強(qiáng)對(duì)人事管理人才的培訓(xùn)，組織和鼓勵(lì)人事管理人員參加校間交流，學(xué)習(xí)優(yōu)秀學(xué)校先進(jìn)的管理模式，以提高自身的管理水平。

（3）創(chuàng)新高校人事管理工作。創(chuàng)新人事管理模式，改變高校傳統(tǒng)的人事管理理念，摒棄過(guò)去平均主義觀念、終身制觀念等，要引進(jìn)現(xiàn)代化的管理理念。要完成人事管理制度的改革，管理層需要提高認(rèn)識(shí)，意識(shí)到人事管理制度改革的重要性與必要性。隨著計(jì)算機(jī)信息化的推進(jìn)，把信息技術(shù)應(yīng)用于高校人事管理工作勢(shì)在必行。

高校人事管理制度作為一項(xiàng)對(duì)其他事務(wù)的進(jìn)展起重要作用的工作，對(duì)學(xué)校發(fā)展至關(guān)重要。分析人事管理制度存在問(wèn)題，對(duì)其原因進(jìn)行分析，并建立健全高?？己梭w系；培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才；創(chuàng)新管理工作，實(shí)現(xiàn)人事信息化管理；科學(xué)合理地設(shè)置崗位并招聘合適人才來(lái)對(duì)高校人事管理制度改革提出建議。

參考文獻(xiàn)：

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1.1人事檔案收集工作力度過(guò)弱

與檔案收集相關(guān)工作有關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度并不完善，各個(gè)人事檔案收集管理工作的相關(guān)從業(yè)人員對(duì)于檔案的收集工作不關(guān)心，對(duì)于規(guī)定的收集日期不重視，只能做到被動(dòng)的接收檔案。對(duì)于所接收的檔案中所擁有的相關(guān)資料是否全面不在意，往往會(huì)造成在需要用到檔案相關(guān)材料時(shí)干著急。并且對(duì)于檔案中所擁有材料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性考證不夠嚴(yán)謹(jǐn)，人事檔案的作用就是客觀真實(shí)的記載本人的工作歷程及個(gè)人發(fā)展情況，其真實(shí)性和唯一性是不容置疑的。

1.2人事檔案管理的信息化進(jìn)程落后

在科技進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展迅速的21世紀(jì)，人事檔案信息管理系統(tǒng)已經(jīng)在我們的生活中得到了普遍的應(yīng)用，但是某些事業(yè)單位的員工在人事檔案信息管理已經(jīng)實(shí)行信息化，已經(jīng)將人員信息、檔案資料在計(jì)算機(jī)上錄入過(guò)的前提下，還是使用落后的手工操作執(zhí)行資料的抽調(diào)，檔案的閱讀等，沒(méi)有使檔案管理員同等地適應(yīng)檔案管理相關(guān)工作信息化，既不利于檔案的長(zhǎng)期有效保管也對(duì)工作人員的工作效率有較大影響。

2、解決事業(yè)單位人事檔案管理問(wèn)題的相關(guān)策略

2.1改善工作環(huán)境

目前我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于人事檔案的管理并沒(méi)有使用專職的檔案人員，而是由其他職位的干部進(jìn)行兼職管理，使人事檔案管理工作過(guò)于隨意。對(duì)于人事檔案的整理、核對(duì)和鑒別工作總是要出事之后才想起來(lái)要做，想要改變這種情況，就需要使領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到檔案管理工作的重要性，獲取領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于檔案管理工作的支持，增加對(duì)于檔案管理工作的投入資金量，補(bǔ)充完善檔案管理工作所需的辦公條件及基礎(chǔ)設(shè)施，例如對(duì)于檔案的保存要建立專門的檔案保存庫(kù)并嚴(yán)格按照要求使用防火防潮材料進(jìn)行建造，注意檔案物品的安全，設(shè)立獨(dú)立的庫(kù)房、檔案閱讀室及工作人員辦公室，改善檔案管理人員的辦公條件，以此激勵(lì)各位工作人員更加用心的完成對(duì)檔案的日常核對(duì)跟維護(hù)工作。

2.2健全工作制度

事業(yè)單位人事部門要根據(jù)自身實(shí)際情況，宣講《檔案法》的相關(guān)規(guī)定，讓檔案管理人員知法守法，使檔案管理工作也能實(shí)現(xiàn)依法管理，發(fā)展出一套程序化、規(guī)范化及標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系；另外檔案工作與其他部門也有著十分密切的聯(lián)系，所以與其他部門相結(jié)合，在人事部門的領(lǐng)導(dǎo)下共同完成人事檔案的相關(guān)管理工作是改善人事檔案管理制度現(xiàn)狀的有效方法。并且檔案管理工作是一項(xiàng)十分瑣碎的工作，想要保障工作過(guò)程中不出錯(cuò)，就需要有嚴(yán)格的制度來(lái)對(duì)相關(guān)流程進(jìn)行規(guī)范。在制度制定的過(guò)程中，需要結(jié)合本公司人事管理部門以及當(dāng)前社會(huì)對(duì)于檔案的需求，完善各項(xiàng)制度，使管理制度在制定得出后更具可行性并且能夠?yàn)槿耸聶n案相關(guān)工作人員所接納。

2.3提高人員素質(zhì)

事業(yè)單位的人事檔案管理工作需要相關(guān)工作人員遵循此工作的業(yè)務(wù)性、保密性、和政策性。在人事制度改革的順利進(jìn)行及各項(xiàng)工作的深入展開，當(dāng)前的檔案管理工作對(duì)于從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有了更高的要求。首先是檔案管理人員的個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題，檔案管理工作性質(zhì)特殊，需要相關(guān)人員作風(fēng)正派、責(zé)任心強(qiáng)、兢兢業(yè)業(yè)、保守秘密、踏實(shí)進(jìn)取。而且檔案管理人員還應(yīng)做到在工作過(guò)程中不斷完善自己，人事部的主管部門也應(yīng)當(dāng)極強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，使檔案管理工作不斷進(jìn)步。

2.4建設(shè)發(fā)展信息化

信息化是未來(lái)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，實(shí)行信息化管理對(duì)檔案管理工作也帶來(lái)了新的問(wèn)題。完成檔案管理的信息化使檔案管理工作能夠服務(wù)于人事制度的改革與發(fā)展。人事檔案是人才信息的儲(chǔ)存庫(kù)，合理利用庫(kù)存信息，發(fā)揮這些信息的最大作用，就需要我們能夠運(yùn)用先進(jìn)的信息化技術(shù)，以及創(chuàng)新的管理模式，提升人事檔案管理工作的時(shí)效性。想要提高人事檔案管理相關(guān)工作的工作效率，就需要實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理，讓紙質(zhì)檔案與電子檔案各司其職，根據(jù)不同的需要發(fā)揮不同的作用。

3、結(jié)束語(yǔ)

篇10

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源開發(fā)；制度安排；路徑

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展盡管有了較大的進(jìn)步，但在我國(guó)轉(zhuǎn)型期間，對(duì)于經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的要求，還是存在無(wú)法適應(yīng)的現(xiàn)象。例如：管人和管事相脫節(jié)；管理方式的簡(jiǎn)單化一，限制人才的多元化發(fā)展；強(qiáng)化了以官為本的價(jià)值觀；滋生了尋租等不良風(fēng)氣；限制了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作用的發(fā)揮；強(qiáng)化了“人治”，忽視人事法制建設(shè)。

以上這些弊端己經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了黨和政府的形象，對(duì)于我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程也產(chǎn)生了負(fù)面影響，因此，有必要對(duì)干部人事制度進(jìn)行改革，從而使人才戰(zhàn)略得以更好地實(shí)施，用人機(jī)制也更加靈活，更多優(yōu)秀的人才能夠充分發(fā)揮自己的才干。

二、公務(wù)員制度對(duì)干部人事制度的改革

公務(wù)員制度指對(duì)行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員通過(guò)制定法律和規(guī)章進(jìn)行科學(xué)管理的一種人事制度。我國(guó)公務(wù)員制度作為行政人事管理制度，在不斷發(fā)展與完善的過(guò)程中，其優(yōu)越性越來(lái)越突出，其中實(shí)行的民主化，科學(xué)化與法制化原則，又是針對(duì)我國(guó)原干部人事管理中的諸弊端進(jìn)行改革的結(jié)果。

（一）實(shí)行民主化管理原則。這是針對(duì)原干部人事制度缺乏監(jiān)督與透明度而進(jìn)行的改革，一方面，在干部管理監(jiān)督機(jī)制中，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，提高群眾的參與度，從而讓更多的人通過(guò)更廣泛的渠道發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見，例如可以通過(guò)民意測(cè)驗(yàn)的方法，并堅(jiān)持民主集中制的原則，只有這樣，才能真正做到全心全意的為人民服務(wù)。

另一方面，在公務(wù)員的錄用，考核，晉升，辭退等一系列管理過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持公示制的原則，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行公示，以便于接受群眾的監(jiān)督，來(lái)確保其公平公正，從而有效地避免了權(quán)錢交易等不良的現(xiàn)象。

（二）實(shí)行科學(xué)化管理原則。第一，實(shí)行科學(xué)分類管理體制。這是針對(duì)原干部人事管理對(duì)象籠統(tǒng)，管理制度過(guò)于集中所進(jìn)行的改革。原干部人事管理對(duì)象包括黨政機(jī)關(guān)，企事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員以及群眾團(tuán)體，卻采用統(tǒng)一的管理模式，這不僅阻礙了各方面積極性的發(fā)揮，也助長(zhǎng)了以官為本的思想，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。

第二，實(shí)行激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這是針對(duì)過(guò)去由“鐵飯碗”、“鐵交椅”而造成缺乏生機(jī)和活力等問(wèn)題所進(jìn)行的改革。通過(guò)對(duì)公務(wù)員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制應(yīng)用各個(gè)環(huán)節(jié)上，從公務(wù)員錄用到使用以及之后的考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗等，從而有效的提高公務(wù)員的工作效率，增強(qiáng)其責(zé)任心。

第三，實(shí)行勤政廉政保障機(jī)制。這是針對(duì)由于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌所導(dǎo)致的出勤不力等腐敗現(xiàn)象所提出的改革措施。在當(dāng)今社會(huì)，公務(wù)員的權(quán)力來(lái)源于公民，權(quán)力的行駛也應(yīng)該服務(wù)于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障機(jī)制要求公務(wù)員在其位謀其政，從制度上確保了公職人員勤政為民，廉潔奉公，不僅保證了政府機(jī)關(guān)的高效率，而且提高了政府機(jī)關(guān)公職人員的工作質(zhì)量，從而提高了公務(wù)人員在公民心中的公信力。

第四，實(shí)行權(quán)利保障機(jī)制。這是針對(duì)過(guò)去忽視申訴控告機(jī)制的所進(jìn)行的改革。在過(guò)去，公務(wù)員自身權(quán)利受到侵犯時(shí)，無(wú)處申訴，公務(wù)員制度推行以后，出臺(tái)了有關(guān)公務(wù)員申訴控告的相關(guān)條例，使得公務(wù)員的合法權(quán)益有了保障，一些侵權(quán)行為也得到了處理，一定程度上減少了“官大一級(jí)壓死人”的現(xiàn)象。

（三）實(shí)行法制化管理原則。第一，1993年出臺(tái)的《公務(wù)員暫行條例》使我國(guó)公務(wù)員有了總法規(guī)。盡管相對(duì)于法律來(lái)說(shuō)，還不盡完善，還有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了總法規(guī)的作用，不僅使我國(guó)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理有法可依，有章可循，公務(wù)員本身乃至全國(guó)人民也可以在其中了解公務(wù)員制度的內(nèi)容與推行方法、步驟。

第二，制定各項(xiàng)配套法規(guī)。這使得原干部人事法規(guī)有了相關(guān)的配套制度，制定并出臺(tái)的多項(xiàng)與《條例》相配套的單項(xiàng)管理的規(guī)章，對(duì)《條例》也起到了一定的補(bǔ)充作用，使《條例》涉及的范圍更加全面，內(nèi)容更加豐富，原則更加充實(shí)。

第三，制定并且出臺(tái)了一系列實(shí)施細(xì)則與政策規(guī)定。這是在以上兩個(gè)基礎(chǔ)上，為了充實(shí)《條例》所提出的改革措施。為了使地方上各單位各部門的工作有章可循，在《條例》的基礎(chǔ)上，針對(duì)地方部門制定了一系列具體的實(shí)施細(xì)節(jié)，來(lái)充實(shí)我國(guó)的公務(wù)員法律體系。

三、事業(yè)單位聘用制度

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與聘用人員通過(guò)簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任，權(quán)利，義務(wù)的一種人事管理制度，實(shí)行這種用人制度，要根據(jù)單位的用人需要，遵循科學(xué)合理，精干高效的原則，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)考試，來(lái)選擇聘用的對(duì)象。對(duì)于事業(yè)單位聘用制度的改革，有以下幾點(diǎn)思考：

（一）需要全員轉(zhuǎn)變觀念。進(jìn)行改革，首先要從觀念上進(jìn)行，讓人們從思想上認(rèn)識(shí)到改革的重要性和必要性，從而才能在改革的過(guò)程中積極配合改革工作，確保改革工作的順利實(shí)施。一方面，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的觀念轉(zhuǎn)變，使領(lǐng)導(dǎo)率先相應(yīng)，起到一個(gè)模范帶頭的作用，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高他們的配合度。另一方面，轉(zhuǎn)變職工的觀念，促使職工積極配合改革工作，適時(shí)地進(jìn)行溝通，了解職工的思想動(dòng)態(tài)，進(jìn)行改革宣傳，減少來(lái)自職工方面的改革阻力。

（二）合理設(shè)置崗位。合理設(shè)置崗位要求事業(yè)單位根據(jù)工作的需要來(lái)設(shè)置崗位，使每一個(gè)崗位都有存在的必要，有其價(jià)值所在，只有這樣，才能做到資源的充分利用，減少不必要的浪費(fèi)。同時(shí)，要針對(duì)每個(gè)崗位制定相應(yīng)的崗位說(shuō)明書，用來(lái)明確崗位的責(zé)任和任務(wù)，確保崗位的標(biāo)準(zhǔn)化。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位人員聘用后的管理。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制來(lái)加強(qiáng)事業(yè)單位的聘后管理，在事業(yè)單位內(nèi)部，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式來(lái)選人用人，確保公平性的同時(shí)，可以激勵(lì)職工的工作積極性和學(xué)習(xí)的熱情，從而有助于職工綜合素質(zhì)的提高，最終給事業(yè)單位帶來(lái)高效率和高質(zhì)量的工作。

（四）考慮落聘人員的再就業(yè)問(wèn)題。在人員落聘之后，應(yīng)妥善處理落聘人員，首先要簡(jiǎn)化解聘的程序，要做到避免繁瑣，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，從而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的學(xué)業(yè)修養(yǎng)，這樣可以為事業(yè)單位提供一個(gè)人力資源的儲(chǔ)備庫(kù)，來(lái)及時(shí)為事業(yè)單位輸送優(yōu)秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作為對(duì)聘用制的補(bǔ)充，必須與之相適應(yīng)，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具體包括完善考核制度，事業(yè)單位社會(huì)保障制度，檔案制度，職稱制度等等，這些配套政策的完善，對(duì)于事業(yè)單位聘用制來(lái)說(shuō)將成為有力的制度保障，但是其完善的過(guò)程并不能一蹴而就，而是需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。

（六）建立完善的社會(huì)保障體系。從“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變過(guò)程中，要想更好地解決事業(yè)單位工作人員的顧慮，就需要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷地完善社會(huì)保障體系，從而做好工作人員的出口工作，提高事業(yè)單位人員的社會(huì)流動(dòng)性。但需注意的是，事業(yè)單位社會(huì)保障體系的建立必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，才能充分發(fā)揮其再分配的作用。